+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Обучение разработке должностных инструкций

Акция месяца подпишитесь со скидкой 8 88 Активировать демодоступ. Зарегистрируйтесь, чтобы получить этот файл и все новые образцы документов, которые нужны кадровой службе в году. Регистрация займет не больше минуты. Пожалуйста, зарегистрируйтесь или войдите на сайт со своим логином и паролем.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Общие рекомендации по разработке должностных инструкций

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Организационная структура и должностные инструкции. Кому они нужны?

Трудовое законодательство не обязывает всех работодателей разрабатывать должностные инструкции. Однако на практике многие организации и предприниматели уже оценили по достоинству преимущества таких инструкций. Особенно актуальным становится этот документ при возникновении трудового спора. Если нужно доказать, что работник не выполнял свои трудовые обязанности, необходимо представить суду их четкий перечень. С этой ролью должностная инструкция справляется как нельзя лучше.

В каких случаях должностная инструкция обязательна? Для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством работодатель обязан составлять должностные инструкции. Например, это касается:. Если обязанность по составлению должностных инструкций предусмотрена нормативными документами, при отсутствии инструкций работодателя могут привлечь к ответственности за нарушение трудового законодательства ст.

В отношении остальных работников обязанности по составлению должностной инструкции законодательством не предусмотрено. Но составлять и утверждать ее целесообразно, особенно если в трудовом договоре с работником не раскрывается его трудовая функция, а указывается только наименование должности, профессии, специальности абз.

Составлять должностные инструкции можно в отношении всех должностей, предусмотренных штатным расписанием, в том числе и вакантных. По должностям специалистов например, бухгалтер, инженер, юрист нужно составлять и утверждать должностные инструкции. А по профессиям рабочих например, водитель, электрогазосварщик, грузчик — инструкции по профессии производственные инструкции.

Однако не запрещено называть инструкции по профессии также должностными. Образцы инструкций для различных должностей и профессий вы можете найти на сайте www. На их основе легко разработать собственные инструкции, дополнив при необходимости спецификой работы конкретной организации или отрасли.

Комментарий: — По общему правилу отсутствие в организации должностных инструкций не расценивается как нарушение трудового законодательства и не влечет ответственности.

Однако некоторые решения работодателя без должностных инструкций могут быть признаны незаконными. Например, отказ соискателям в приеме на работу по причине их несоответствия квалификационным требованиям при отсутствии самих этих требований, которые, как правило, содержатся в должностной инструкции.

При разрешении трудовых споров об увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания суды, как правило, требуют представить должностную инструкцию, а также свидетельства ознакомления с ней работника при трудоустройстве.

Если работник не был ознакомлен с кругом своих обязанностей, не представляется возможным доказать, что он не прошел испытательный срок см. Для чего пригодится должностная инструкция? При наличии должностной инструкции работодатель может:. Определяется в соответствии с нормативными правовыми актами, правилами внутреннего трудового распорядка, положением о структурном подразделении если такое положение разработано и утверждено работодателем , другими локальными нормативными актами работодателя например, может быть предусмотрено, что работник назначается на должность и освобождается от должности приказом руководителя организации по представлению определенного должностного лица ;.

Указываются уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных трудовых обязанностей образование, повышение квалификации , требования к стажу работы, опыту работы в какой-либо сфере деятельности;. Указываются основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении трудовых обязанностей;.

Как правило, в этот перечень включаются:. Правила внутреннего трудового распорядка ;. Должностная инструкция раскрывает понятие трудовой функции работника, определяемой заключенным с ним трудовым договором абз. Если в трудовом договоре, как правило, указываются только основные характеристики трудовой функции работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации , то в разделе "Должностные обязанности" должностной инструкции трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.

Трудовые обязанности работника нужно описать конкретно, подробно и понятно для исполнителя. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности профессии в конкретных организационно-технических условиях.

Так, при необходимости можно распределить обязанности, содержащиеся в одной квалификационной характеристике, между несколькими работниками исполнителями или дополнить обязанности, предусмотренные квалификационной характеристикой по одной должности, обязанностями, предусмотренными характеристиками по другим должностям.

Также в должностной инструкции работника допускается предусмотреть обязанность замещать работника со схожей трудовой функцией в период его временного отсутствия. Комментарий: Обязанность работника уволиться по определенным основаниям в т. Кроме того, такое положение прямо противоречит Трудовому кодексу РФ. У работника есть право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, но не обязанность сделать это по каким-либо производственным причинам ст.

Желание уволиться должно быть добровольным волеизъявлением работника. Для некоторых категорий работников юриста, заместителя руководителя организации и др. Сюда нужно включить виды ответственности работника за несоблюдение требований должностной инструкции и иных локальных нормативных актов работодателя, приказов и распоряжений руководителя организации, а также нарушения работником трудовой дисциплины.

Также можно предусмотреть положения, которые уточняют и конкретизируют ответственность должностного лица за те или иные нарушения. Например, если работник несет материальную ответственность на основании заключенного договора о полной индивидуальной материальной ответственности, это также целесообразно указать в данном разделе. Основой для разработки данного раздела должностной инструкции является законодательство РФ о различных видах юридической ответственности.

В соответствии со ст. Как правило, формулировки в этом разделе приводятся в общем виде либо с указанием того, за какие нарушения какой вид ответственности возлагается на работника. Как разработать и утвердить должностную инструкцию? Сначала нужно составить проект инструкции с учетом требований действующего законодательства.

Должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ. Унифицированная форма инструкции не утверждена, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В остальных случаях в качестве основы при составлении должностных инструкций можно использовать:. Кроме того, при разработке должностных инструкций законодательство предписывает работодателям учитывать требования профессиональных стандартов пп.

Однако сами стандарты пока не утверждены, работу по их созданию координирует Минтруд России ст. Если коллективным договором соглашением организации предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников например, - с профсоюзом, следует направить представительному органу на рассмотрение проект должностной инструкции и учесть его мнение. Если такой орган не создан, работодатель разрабатывает и принимает локальные нормативные акты в т.

Отсутствие представительного органа делает невозможным выполнение требований законодательства в этой части ч. Затем необходимо подписать и завизировать должностную инструкцию. В соответствии с п. Должностную инструкцию, как правило, подписывает ее составитель например, специалист по кадрам, руководитель структурного подразделения.

В зависимости от того, какой порядок принятия должностных инструкций установлен у работодателя, до утверждения руководителем организации иным уполномоченным лицом инструкцию могут визировать некоторые заинтересованные работники например, руководитель кадровой службы отдела кадров, отдела персонала , руководитель юридического отдела юрист организации. Виза согласования располагается на оборотной стороне последнего листа должностной инструкции.

Она должна включать в себя подпись и должность работника, визирующего документ, расшифровку подписи инициалы, фамилию и дату подписания п. После подписания нужно утвердить должностную инструкцию и ввести ее в действие с определенной даты. Должностную инструкцию утверждает руководитель организации или уполномоченное им лицо. Как правило, для этого издается приказ. Но если инструкция утверждается без каких-либо особенностей по времени ее действия, порядку пересмотра, распространения и т.

Гриф должен состоять из слова УТВЕРЖДАЮ без кавычек , наименования должности работника, утверждающего документ например, генеральный директор, директор по управлению персоналом , его подписи, инициалов, фамилии и даты утверждения п. В завершение процедуры необходимо ознакомить работника, принимаемого принятого на определенную должность профессию , с инструкцией по этой должности профессии. Сведения об ознакомлении с должностной инструкцией и подпись работника, подтверждающая ознакомление, могут ставиться:.

Если работник не желает ознакомиться с должностной инструкцией, отказ целесообразно оформить письменно, например в виде акта. Этот документ убережет работодателя от возможных претензий со стороны проверяющих ведомств например, трудовой инспекции. Он будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил свою обязанность по ознакомлению работника с локальными актами, и снимет с организации ответственность, если работник, отказавшийся от ознакомления с локальным актом, впоследствии будет утверждать, что его с ним не знакомили абз.

Целесообразно подготовить два экземпляра должностной инструкции и выдать один работнику на руки абз. Экземпляр желательно предоставить работнику под подпись.

Комментарий: Инструкция составляется по должности или профессии, а не в отношении каждого работника лично. Составлять именные должностные инструкции, конечно , не запрещено, но делать это нецелесообразно, ведь при увольнении работника такая инструкция будет утрачивать силу а при приеме нового ее придется утверждать заново.

В то же время ФИО работника можно проставить вручную на его экземпляре утвержденной должностной инструкции во избежание потери экземпляра. Бухгалтерия Онлайн-кассы Обзоры для бухгалтера Управленческий учет Расчеты с работниками Социальные пособия Посмотреть еще Свой бизнес Управление финансами Регистрация бизнеса Малый бизнес Индивидуальный предприниматель Субсидиарная ответственность Посмотреть еще 9.

Проверки Налоговые проверки Проверки трудовой инспекции Посмотреть еще 2. Важное Пенсии Самозанятые Коронавирус Электронные трудовые книжки. Перейти в рубрикатор. Смотреть все рубрики. Мой профиль Избранное Клерк. Премиум Клерк. Самое важное Array Array Array Array. Пользовательское соглашение Правила использования материалов. Должностная инструкция выполняет следующие задачи: — установление квалификационных требований, предъявляемых к определенной должности, выполняемой работе образование, опыт работы, наличие специальной подготовки и т.

Управленческий учет: учим вас понимать финансовую отчетность Расскажем, что она показывает, чем помогает в принятии решений и о каких проблемах предупреждает. Записаться Подборка полезных мероприятий Разместить.

Практика любого специалиста по персоналу насыщена задачами, связанными с созданием, реконструкцией и разного рода переделками должностных инструкций. Казалось бы, задачи понятные и несложные.

Порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций. При этом нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Нами предлагается один из подходов к разработке должностных инструкций. Поэтому на практике конкретные работодатели могут разрабатывать должностные инструкции с учетом предложенных рекомендаций. Должностные инструкции могут разрабатываться как на стадии проектирования организации, бизнеса, так и в уже функционирующем бизнесе со сложившимися трудовыми отношениями.

Первое требует метода тщательного моделирования трудовых процессов исполнителей. Второе — глубокого анализа существующих трудовых отношений у конкретного работодателя. В любом случае порядок разработки должностных инструкций предполагает общепринятый алгоритм действий.

Подготовительный этап разработки должностных инструкций. Нормативно-правовая база для разработки должностных инструкций. Разработке должностных инструкций предшествует изучение всех нормативно-правовых документов, регламентирующих порядок деятельности должностных лиц и правила разработки и хранения этих организационно-правовых документов.

Перечислим основные нормативно-правовые акты, с учетом которых должна разрабатываться должностная инструкция:. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6. Хотелось бы отметить, что основой для разработки содержания должностных инструкций являются квалификационные характеристики требования по должностям служащих и по профессиям рабочих, которые утверждены Министерством труда РФ.

Эти документы перечисляют основные элементы, которые должны быть в инструкции: наименование должности, специальности, профессии работника, требования к уровню его знаний, примерный перечень обязанностей. В качестве нормативной базы квалификационные характеристики должностей служащих предназначены для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности, организационно-правовых форм и отраслей экономики независимо от их ведомственной подчиненности.

В этом справочнике содержатся характеристики типовых должностей, общих для всех отраслей экономики. С учетом же специфики отдельных отраслей разработаны квалификационные характеристики и требования присущие должностям и работам в соответствующих отраслях экономики. Данные квалификационные характеристики и требования утверждены федеральными органами исполнительной власти и могут быть использованы при аттестации работников. Требования к обслуживающему персоналу.

Кроме того, в соответствии с пунктом 5. Также допускается уточнение требований к необходимой специальной подготовке работников. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

В них содержатся тарифно-квалификационные характеристики, которые применяются при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов рабочим в организациях независимо от формы их собственности и организационно-правовых форм.

Тарифно-квалификационная характеристика каждой профессии имеет два раздела:. При этом квалификационные характеристики требования по должностям служащих и по профессиям рабочих, утвержденные Министерством труда РФ, содержат лишь типовые должностные обязанности по должности, специальности, профессии, уточнение которых происходит в рамках конкретного трудового договора, и или должностной инструкции. Однако здесь может скрываться следующая проблема: на практике часто имеет место завышение квалификационных требований к кандидату на должность, которое может быть квалифицировано в суде как дискриминация.

Например, в организации к должности рядового кассира предъявляются требования о высшем образовании и пятилетнем стаже. Кандидат на данную вакансию может обратиться в суд по поводу незаконного отказа в приеме на работу. Поэтому целесообразнее для написания квалификационных требований все-таки воспользоваться действующими нормативами. Не установив обязанности заводить должностную инструкцию, законодатель не дал и четких указаний, как правильно ее составить.

Этот локальный акт принимается непосредственно работодателем в пределах своей компетенции. С одной стороны это расширяет сферу свободы работодателя, но с другой стороны все же кое-какие ограничения есть. Так, одним из определенных сторонами условий трудового договора является трудовая функция работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Наименования должностей, профессий и специальностей устанавливаются работодателем самостоятельно. Это правило установлено для трудового договора, но его в равной мере можно применить и к другим кадровым документам - должностной инструкции, штатному расписанию, трудовой книжке. Следовательно, работодатель обязан в трудовых договорах всех работников и соответственно в должностных инструкциях , которые выполняют соответствующие трудовые функции, наименования профессий и должностей определять в соответствии с квалификационными справочниками.

В целом при разработке должностных инструкций для обеспечения социальных, пенсионных и иных гарантий, предоставленных российским законодательством работникам, работодатель должен руководствоваться квалификационными справочниками, утвержденными Правительством Российской Федерации. Если в соответствующих справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то наименования профессий и должностей, а также квалификационные требования к ним и перечень непосредственных работ, видов деятельности работодатель должен указывать в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

Поэтому работодателю при разработке должностных инструкций, в том числе перечня должностных обязанностей работников необходимо исходить из вышеуказанных императивных норм ТК РФ и учитывать возможные негативные последствия для своих работников в случае их нарушения. В большинстве же случаев наименования должностей, специальностей и профессий в трудовых договорах работников и соответственно в должностных инструкциях указываются по усмотрению работодателя на основании локальных нормативных актов, а не квалификационных справочников , поэтому работодателю необходимо самостоятельно утвердить квалификационные требования к указанным должностям, специальностям или профессиям либо отразить их в тексте трудового договора или должностной инструкции.

Таким образом, для большинства работодателей единые квалификационные справочники носят рекомендательный характер, кроме тех должностей, где предусмотрены льготы или ограничения в соответствии со статьей 57 ТК РФ поскольку в условиях быстро меняющегося рынка они просто не могут учесть все разнообразие должностей и профессий например, секретарь на reception, топ-менеджер, менеджер по продажам.

Работодатель в должностной инструкции может самостоятельно определить наименование должности, специальности, профессии или конкретный вид поручаемой работнику работы, закрепить разнообразные должностные обязанности, за исключением случаев, когда он обязан руководствоваться едиными квалификационными справочниками статья 57 ТК РФ.

При разработке должностных инструкций рекомендуем ввести соответствующее положение, в котором будет подробно оговорен порядок разработки, согласования, утверждения, введения в действие и хранения должностной инструкции работника, а также указаны лица структурное подразделение , непосредственно отвечающие за эту разработку. Положение о должностной инструкции - необязательный документ, но лучше не пренебрегать этим локальным актом.

Он позволяет упорядочить работу с инструкциями, сделать их унифицированными и четкими, обозначить порядок придания им юридической силы. Положение о должностной инструкции вступает в силу после его утверждения руководителем, и с этого момента все должностные инструкции должны соответствовать его требованиям.

Как мы отмечали ранее, стандарта для написания должностных инструкций нет. Однако существуют общие подходы и правила, которые полезно использовать при их разработке. Исходя из практики организаций можно утверждать, что проекты должностных инструкций могут разрабатываться следующими лицами:.

На какого-то конкретного работника или на группу сотрудников возложить обязанность по разработке должностных инструкций — это работодатель решает самостоятельно.

Хотелось бы отметить, что ведущее место в обсуждении проекта должностной инструкции, в его проверке должны занимать руководители структурных подразделений. Поскольку именно они набирают персонал, оценивают эффективность работы сотрудников. Именно они используют этот документ как основной инструмент управления в работе со своими подчиненными.

Поэтому, если они активно примут участие в создании инструкций, то выявятся реальные проблемные зоны, и станет понятым, как их устранить. Выбор того, кем именно будут разрабатываться должностные инструкции, зависит от общей методики разработки должностных инструкций и возможностей конкретной организации работодателя. Анализ литературы по этому вопросу позволяет выделить три, наиболее распространенных методических подхода к разработке должностной инструкции:.

Составление должностных инструкций по результатам опроса анкетирования сотрудников на рабочих местах;. Первый подход основан на использовании метода, который предполагает сбор документов как внутренних, так и внешних , и на основе них анализ в целом структуры организации труда у конкретного работодателя и описание существующих подсистем и их функций — от функций структурных подразделений до функций непосредственных исполнителей.

В широком смысле такой подход предполагает диагностику существующей структуры управления для того, чтобы преобразовать ее в соответствии с задачами текущей деятельности и со стратегическими целями. В результате необходимо скорректировать существующий комплекс кадровых документов, привести в соответствие с ними положения о структурных подразделениях и разработать пакет должностных инструкций.

Второй подход предполагает опрос ведущих специалистов и рядовых сотрудников и дает много полезной информации для анализа существующего у конкретного работодателя распределения функциональных обязанностей, и поиска путей повышения эффективности работы персонала.

Кроме того, информация, полученная с помощью опроса работников, может восполнить отсутствие или недостоверность информации в существующих кадровых документах, и, таким образом, дополнить первый подход.

Для разработки должностных инструкций, анкеты должны быть составлены так, чтобы возможно было провести опрос на двух уровнях:. Кроме того, анкеты могут быть составлены таким образом, чтобы оценить мнение сотрудников не только о реальном, но и желаемом распределении функциональных обязанностей:. Третий подход, идущий от описания бизнес-процессов, успешно решает задачу рационального распределения функциональных обязанностей и создания соответствующего пакета должностных инструкций.

Бизнес-процесс — это поток работы, проходящий от одного специалиста к другому или от одного подразделения к другому, это производственно-коммерческая цепочка. Как правило, не существует стандартного набора бизнес-процессов.

У каждого работодателя формируется свой перечень, который определяется спецификой труда и управления. Анализ описанных бизнес-процессов дает наиболее полную и целостную картину деятельности организации, понимание роли каждого сотрудника в общем процессе, позволяет определить сравнительную ценность отдельных функций сотрудника для реализации общих целей.

Если вся организация труда у конкретного работодателя описана с помощью бизнес-процессов, разработка на их основе должностных инструкций значительно упрощается. Выявленные в результате такого подхода все бизнес-операции, реализуемые сотрудниками, могут быть успешно использованы при документировании трудовых функций, прав и обязанностей работников в должностных инструкциях. Однако этот метод распространен менее других, так как лишь немногие работодатели могут позволить себе иметь полное описание всей хозяйственной деятельности в виде системы процессов, и еще меньше работодателей могут говорить об управлении бизнес-процессами.

Можно предположить, что при сочетании этих подходов будет достигнут наибольший эффект при разработке проекта должностной инструкции. Каждый их них с разной степенью точности помогает определить, что делает или должна делать каждая структурная единица от подразделения до конкретного работника. В любом случае с их помощью можно выстроить иерархию всех кадровых документов, в основании которой лежат должностные инструкции.

После того как проекты должностных инструкций разработаны, необходимо совершить еще два юридически значимых действия: согласовать их и утвердить. Однако до этого должностную инструкцию необходимо подписать.

Кто подписывает и утверждает текст должностной инструкции? Необходимо обратить внимание, что это разные вещи. Типичная ошибка состоит в следующем: неправомерно одному и тому же лицу, в рамках одного документа совершать два разных юридических действия.

По общему правилу: должностную инструкцию подписывает ее разработчик, а руководитель утверждает. Должностная инструкция, как правило, согласовывается с юридическим отделом или юрисконсультом, а также с соответствующими структурными подразделениями или должностным лицом, от деятельности которых зависит исполнение положений должностной инструкции.

Юрист проверит должностные инструкции на соответствие законодательству и требованиям охраны труда, а также уточнит, согласуются ли их положения с локальными нормативными актами и трудовыми договорами сотрудников. После чего поставит на должностной инструкции свою визу.

Пренебрегать правовой экспертизой содержания этих документов не стоит, поскольку даже по той или иной речевой конструкции юрист может определить перспективы возможного трудового спора подробнее юридический аспект составления должностных инструкций был рассмотрен в разделе 1.

Завершающим этапом в создании должностных инструкций является их утверждение. Должностная инструкция вступает в силу с момента ее утверждения и действует до замены новой должностной инструкцией.

Утверждение же должностной инструкции руководителя организации осуществляется органом управления организации собственником. Руководитель структурного подразделения утверждает должностную инструкцию в том случае, если это входит в круг его полномочий, установленных должностной инструкцией и или трудовым договором. Причем утверждает должностные инструкции руководитель организации работодатель единолично.

Учета мнения представительного органа работников в создании и утверждении инструкций трудовое законодательство не предусматривает, что отличает этот документ от других локальных актов. Учет дат утверждения должностных инструкций, а также внесения изменений в них является важным моментом применения должностных инструкций.

Наличие подобного журнала, на первый взгляд, может показаться излишним. Но поскольку должностные инструкции являются документами, регламентирующими деятельность конкретного работника, то могут возникнуть различные спорные с юридической точки зрения ситуации. И здесь эта информация может оказаться бесценной.

Хранят утвержденные и согласованные должностные инструкции в соответствии с установленным порядком делопроизводства, принятым у конкретного работодателя, как правило, один экземпляр - в отделе кадров, другие — в структурном подразделении и у самого работника.

Составляем должностную инструкцию

Разработка и составление должностных инструкций позволяет эффективно распределить обязанности и оценить результаты работы. Ознакомьтесь с правилами разработки руководства. Актуальные рекомендации по порядку разработки и требованиям к документу облегчают трудоемкий процесс и помогут избежать типичных ошибок.

Успешный бизнес заключается не только в хорошем проекте и продвижении, но и в квалифицированных работниках, эффективно решающих поставленные задачи. Для качественного выполнения работы нужно понимать цели, методы и награды за достижение целей. Задокументированные требования необходимы при росте и увеличении штата, так как позволяют рационально разделить труд, подобрать правильные кадры, контролировать выполнение, привлекать к дисциплинарной ответственности, защищать права работодателя и сотрудника.

Разработка инструкций специалистов — это право предпринимателя, а не долг, однако в ряде случаем их оформление необходимо. Именно они выступают в качестве организационно-правового документа при наложении взысканий, трудовых спорах и обращении в суд.

Если их наличие не прописано для вашего предприятия, их отсутствие не расценивается как нарушение, но некоторые действия могут быть признаны незаконными отказ соискателю по причине недостаточной квалификации, увольнение при неудовлетворительном прохождении испытательного срока, наложение штрафов и взысканий за невыполнение обязательств. Для начала необходимо изучить методические рекомендации по разработке должностных инструкций. В качестве основы лучше применить государственные нормативно-правовые акты и прописать полный список обязательств сотрудников, учитывая локальный статус, особенности организации, условия труда, права и ответственность руководителей и работников.

Вы можете расширить установленные централизованно требования, если это необходимо для совершенствования деятельности компании или внедрения новых технических средств. Бессмысленно пытаться прописать должностную инструкцию без утверждения организационной структуры, четко описанных бизнес-процессов и разбивки существующих должностей на категории, иначе разработка значительно усложняется, а конечный результат получается размытым. На первом этапе необходима консультация юристов для выявления возможных нарушений трудового кодекса.

На втором этапе согласовывают:. Документ вступает в силу сразу, однако требовать выполнения прописанных правил можно только после его полного прочтения, о чем работники предприятия сообщают росписью на соответствующем листе или специальном журнале.

Здесь определяется место работника в организации, кадровая структура, квалификация стаж, образование , профессиональные требования, цель работы и нормативные акты, обязательные к соблюдению.

Тут следует регламентировать объем и характер работ, четко сформулировать обязанности, согласно ТК РФ и локальным нормативным актам. Прописать дополнительные требования. Например, повышение профессионального уровня, образование и переподготовка.

Этим пунктом описывают права и полномочия, которыми наделен работник при выполнении работ, в том числе, использование определенных ресурсов кадровых, финансовых, технических. Предупреждение о юридической или административной ответственности при несоблюдении требований. Здесь необходимо перечислить возможные штрафы, депремирование или изменение оклада при нарушениях. Раздел, определяющий взаимоотношения между сотрудниками и разными подразделениями компании.

Зачастую тут устанавливается субординация, подчинение и порядок замещения сотрудника. Необязательный, но рекомендованный пункт, в котором указываются формы возможного материального и морального поощрения: премии, ценные подарки, благодарности и грамоты. Составить должностную инструкцию должны специалисты каждого отдела, так как четко сформулировать задачи может только тот, кто хорошо понимает процесс и выполняемую работу.

Нельзя включать пункты, противоречащие действующему ТК РФ и другим законодательным актам и положениям по организации труда. Например, в документе не может содержать пункт о необходимости сотрудника уволиться по определенным обстоятельствам, так как это не является трудовой функцией. Недопустимо взыскание дисциплинарных наказаний и штрафов, не предусмотренных и не регламентированных трудовым законодательством. Такие меры будут отменены органами власти, а работодатель привлечен к ответственности.

Оценка трудовой деятельности сотрудников должна соответствовать реальности и прописываться в соответствии со справочником, профессиональными стандартами и практической нормой выработки. Обязательно утверждать работодателем, как и любой локальный нормативный документ. Ознакомление проводится сразу после утверждения, при приеме на работу, переводе на другую должность до подписания трудового договора.

В ином случае вы не можете предъявить претензии о неполном или некачественном выполнении прописанных обязанностей. Рекомендуется найти и скачать актуальные примеры и заполнить шаблоны, изменяя их под особенности и требования вашей организации. Это сэкономит время на составление, позволит избежать частых ошибок в разработке и внедрении. Гибкий и фиксированный бюджеты. В блоге мы много рассказываем об этом, но лучше один раз попробовать самостоятельно.

За 3 дня мы дадим все инструменты, чтобы начать. Четко, структурировано. Ничего лишнего. Хочешь получать еще больше полезных материалов, информацию о бесплатных вебинарах, скидках и новых курсах Like Центра? Главная Команда Должностные инструкции. Должностные инструкции 20 октября 26 минут 28 декабря автор: Лайк Центр актуальное формирование должностных инструкций.

Рекомендации по разработке должностных инструкций Успешный бизнес заключается не только в хорошем проекте и продвижении, но и в квалифицированных работниках, эффективно решающих поставленные задачи. Он относится не к конкретному человеку, а к занимаемой им должности, и согласовывается с руководителями и юридическим отделом. Назначение должностоной инструкции — для каких целей используется? Когда должностная инструкция обязательна? Методы разработки должностной инструкции Для начала необходимо изучить методические рекомендации по разработке должностных инструкций.

Разработка — наполнение, фиксация обязанностей, прав и поощрений. Согласование проекта. Излишняя конкретика неуместна, как и применение общих фраз.

На втором этапе согласовывают: Структурные подразделения фирмы, чтобы исключить дублирование обязанностей, информировать руководителей отделов о порядке взаимодействия между сотрудниками; Руководящий состав. Права; Этим пунктом описывают права и полномочия, которыми наделен работник при выполнении работ, в том числе, использование определенных ресурсов кадровых, финансовых, технических. Взаимодействие; Раздел, определяющий взаимоотношения между сотрудниками и разными подразделениями компании.

Поощрения; Необязательный, но рекомендованный пункт, в котором указываются формы возможного материального и морального поощрения: премии, ценные подарки, благодарности и грамоты. Противоречие законодательству. Расширение форм ответственности персонала. Заведомо завышенные требования. Несоблюдение требований утверждения и ознакомления с должностной инструкцией.

Образцы должностных инструкций Рекомендуется найти и скачать актуальные примеры и заполнить шаблоны, изменяя их под особенности и требования вашей организации. Автор Лайк Центр Все статьи автора. Последние статьи автора Рентабельность Денежный поток Гибкий и фиксированный бюджеты.

Like Центр — это не просто обучающие курсы, а целое сообщество предпринимателей. На наших курсах и программах участники: запускают новые проекты, оптимизируют и развивают действующий бизнес, учатся привлекать клиентов и инвестиции, получают консультации и помощь от опытных предпринимателей. И всё это на современной IT-платформе, которая консолидирует опыт всех предпринимателей сообщества. Мы не только обучаем бизнесу, но и инвестируем в самые перспективные проекты. Мы ценим честность и качество.

И головой отвечаем за всё, что делаем. Хочешь открыть свой бизнес? Ваше имя. Отправляя форму, ты соглашаешься с политикой конфиденциальности. Больше полезного!

Как составить должностную инструкцию: обзор лучших практик

Законодательством предусмотрено, что трудовой договор должен содержать должностные обязанности подчиненного, границы его ответственности и гарантируемые ему права. Из этого следует, что наличие в хозсубъекте должностной инструкции необязательно. Однако, каждое изменение функционала работника будет сопровождаться заключением с ним допосглашения, что не всегда удобно.

Для упрощения делопроизводства управленцу стоит позаботиться о разработке должностных инструкций. Оглавление: 1. Что такое должностная инструкция, для чего необходимо ее разрабатывать 2.

Источники информации для формирования должностной инструкции 3. Разработка должностных инструкций: кто должен разрабатывать 4. Разработка должностных инструкций и правила их оформления. Должностная инструкция представляет собой внутренний документ, определяющий положение отдельной штатной единицы в структурном подразделении хозсубъекта. Она является эффективным управленческим инструментом, решающим разноплановые задачи. Так, на указанные в ней положения управленец ссылается в случае привлечения подчиненного к дисциплинарной ответственности в частности, при расторжении рабочих отношений согласно п.

Штатная единица же заинтересована в наличии четкого перечня требований, предъявляемых к ней, вверяемого ей фронта работы, границ ответственности, а также своих полномочий и прав. Первое, на что следует обратить внимание, разбираясь в том, кто разрабатывает должностные инструкции в организации, это отсутствие законодательно регламентированного механизма их формирования и каких-либо требований к сути.

То есть содержание документа, а также ответственное за его формирование лицо, определяются ЛНА субъекта и административными распоряжениями. Кадровая практика демонстрирует, что наиболее результативной является совместная разработка документа несколькими членами коллектива, а не одним сотрудником. Это объясняется тем, что итоговый документ, над которым работал один специалист из отдела кадров, бухгалтерии или менеджмента , как правило, не учитывает реального положения дел и не является рабочей.

Так, хорошее знание специфики деятельности отдела или подразделения — важное условие составления функциональной инструкции. Поэтому участие руководства отдела обязательно. Без методических рекомендаций, даваемых сотрудником кадровой службы, процесс может не состояться, поскольку он ознакомлен со всеми квалификационными характеристиками, предъявляемыми к должности, ориентируется в обязательных составных элементах будущей инструкции, ежедневно работает с большим количеством кадровых документов и способен обеспечить их единообразную структуру.

После всех согласований документ передается руководителю организации для окончательного утверждения, а потом членам коллектива для их ознакомления. После того, как подпись поставлена, штатная единица отвечает за соблюдение содержащихся в инструкции требований.

Эта обязанность аннулируется только в случае ее увольнения или внутреннего перевода. Если же нет, они знакомятся с таким документом, как Справочник. В нем содержится исчерпывающий перечень требований к различным специалистам. Все квалификационные характеристики определяют содержание функционала штатных единиц и направлены на:.

Данные характеристики применяются на каждом субъекте, независимо от его формы собственности и рыночного сектора функционирования.

Именно с их учетом разрабатываются инструкции для должностей, содержащихся в штатном расписании. Далее им стоит выбрать один из трех методов разработки документа, выделяемых на практике:. Первый метод подразумевает подготовку инструкции с учетом справочников и отраслевых типовых документов, утвержденных на федеральном уровне. При этом, ответственными за разработку инструкции:. При втором подходе в ходе соответствующих мероприятий выясняется, как обстоят дела с распределением полномочий в данном субъекте.

Вначале опрос проходят ведущие специалисты и руководители направлений, а затем — остальные сотрудники подразделений. Третий подход базируется на изучении происходящих в субъекте бизнес-процессов. Благодаря этому методу реализуются две задачи: оптимального делегирования трудовых функций и создания комплекса должностных инструкций, адаптированных к рабочим условиям. Впрочем, он используется редко из-за отсутствия бизнес-процессов во многих хозсубъектах. Методика не пользуется популярностью еще и потому, что для ее воплощения требуется формирование детальной цепочки трудовых процессов, что занимает много времени и сил.

Все три подхода коррелируют со способом организации труда субъекта то есть, если она происходит по документам, то и инструкции составляются соответственно. Они могут успешно сочетаться для получения оптимального результата. Независимо от способа, в процессе составления документа нельзя забывать о принципе равномерности и эквивалентности меры ответственности лица, занимающего ту или иную должность. При этом унифицированной формы документа не существует, поэтому он составляется субъектами по своему усмотрению.

К таковым случаям относится наличие:. Они ставят свои подписи на последнем листе документа. Издание инструкций должно учитываться в соответствующем журнале, содержащем, помимо всего прочего, сведения об их корректировках. Срок действия должностной инструкции не ограничен, поэтому ее положения актуальны до момента замены на другую. Итоговый документ должен одинаково трактоваться обеими сторонами трудовых отношений нанимателем и нанимаемым.

Он должен быть структурированным, разбитым на пункты и подпункты. С этим читают С этим читают Срок хранения должностных инструкций Положение о должностных инструкциях Приказ о продлении срока действия инструкций по охране труда Журнал учета инструкций по охране труда Автор: Князева Ирина Олеговна 29 голос.

Задать вопрос Вопросы. Статья очень полезная, узнала много нужной информации о том по каким правилам составлять должностную инструкцию, кто должен входить в комиссию по ее составлению и особенности ее составления. Да, добавьте меня в свой список рассылки. Темы: Должностные инструкции Кадры Организация бизнеса. Именно управленец своим распоряжением поручает разработку инструкции отдельным членам коллектива, на которых, в дальнейшем, также возлагает обязанность вносить в нее корректировки.

Сотрудники могут расписываться только в утвержденной управленцем инструкции. Документ составляется не под конкретное лицо, а на любого субъекта, которому вменяются обязанности.

То есть при его замещении другой штатной единицей корректировать инструкцию не нужно, поскольку функционал, права и обязанности остаются неизменными. Посредством опросов получается больше сведений, чем из ЛНА Кроме того, с помощью анкеты можно получить мнение работника о наиболее оптимальном распределении обязанностей.

Необходимость согласования подписанной исполнителем инструкции отпадает. Кроме того, ее визирование и утверждение одним и тем же подчиненным, то есть два юридически равноценных действия, направленных на один документ, невозможно.

Инструкция может визироваться не управленцем, а начальником отдела, но подобное фиксируются в его инструкции и трудовом договоре. С этим читают С этим читают. Срок хранения должностных инструкций. Положение о должностных инструкциях. Приказ о продлении срока действия инструкций по охране труда. Журнал учета инструкций по охране труда. Автор: Князева Ирина Олеговна. Сколько дней донор может не ходить на работу? Можно ли не предупреждать работодателя о сдаче крови?

Заставляют сдавать деньги на благотворительность — можно ли отказаться? Работодатель не оформляет страховку на служебное авто — можно ли на нем ездить? Как быть если испортил рабочий компьютер 3 ответа Охрана труда Коллега разбил личный ноутбук — должен ли работодатель это компенсировать 3 ответа Организация бизнеса Можно ли потребовать от работодателя компенсацию за использование своего ноутбука по работе 3 ответа Льготы и компенсации Должен ли работодатель выдавать ноутбук для дистанционной работы 3 ответа Организация бизнеса Что делать, если директор не прав 3 ответа Организация бизнеса Кому жаловаться на начальника-самодура 3 ответа Организация бизнеса Обсуждение 1 Тамара Викторовна :.

Поделитесь своим мнением Нажмите, чтобы отменить ответ.

Порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций. При этом нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Как разработать должностные инструкции в крупной компании? С чего начать? Кому поручить? Как актуализировать уже действующие инструкции? Что это за документ и главное: кому и зачем он нужен? В реальной практике ДИ — это кадровый документ, устанавливающий права, обязанности и ответственность работника, занятого на определенной должности. Она одинаково важна как для работника, так и для работодателя.

Для первого ДИ — свод правил, регламентирующих его деятельность. То есть это взаимовыгодный документ, одновременно отвечающий и на вопросы работника, и на вопросы работодателя:. Поскольку действующее трудовое законодательство четко и напрямую не регламентирует порядок разработки данных документов, то каждая организация определяет его самостоятельно, исходя из своих целей, задач, имеющихся средств и лимитов рабочего времени. Причем по мере роста организации этот порядок всегда усложняется.

Давайте рассмотрим каждый из выше представленных шагов этапов процесса разработки ДИ как можно более подробно. Данный шаг позволяет определить перечень конкретных должностных лиц, обеспечивающих эффективность конечной разработки. Прежде всего, на этом этапе определяется структура ДИ. В случае если ДИ в компании ранее уже разрабатывались, то структура новых ДИ может либо остаться прежней, либо подвергнуться некоторым изменениям.

При заполнении разделов структуры ДИ могут использоваться различные подходы. Однако следует помнить, что и типовые ДИ, и ДИ других компаний, и тарифно-квалификационные справочники могут не учитывать специфику деятельности конкретно вашей компании. Поэтому используйте эти документы только как вспомогательный материал. В целом основным источником получения информации, особенно для разделов 3—6 ДИ должен являться непосредственно сам персонал организации.

Суть метода: В течение 1—2 дней группа специалистов производит наблюдение за сотрудниками, выполняющими одну и ту же работу. В процессе наблюдения устанавливаются должностные обязанности, а также квалификация, знания, умения и навыки, необходимые для выполнения тех или иных работ.

Эффективность: Метод наиболее эффективен для получения информации о содержании простых работ, требующих повторения тех или иных операций. Эффективность: Метод эффективен для получения сведений о содержании сложных, разноплановых работ. Эффективность: Метод одинаково эффективен для получения информации о содержании как простых, так и сложных, разноплановых работ. Данные методы можно вполне успешно комбинировать друг с другом.

Причем на наш взгляд наибольший эффект достигается при одновременном использовании методов анкетирования и собеседования. Этот тандем позволяет получить максимум необходимой информации для разработки ДИ. Завершающим итогом рассматриваемого этапа являются работы по организации пилотного проекта, в ходе которых определяется объект проекта конкретное структурное подразделение компании , осуществляется информационно-разъяснительная работа с участниками сотрудниками выбранного структурного подразделения и подготовка соответствующих материалов анкет, опросных листов.

Этот этап главным образом необходим для выявления и последующего устранения возможных недостатков в разработанных материалах опросных листах, анкетах : опечаток, некорректно сформулированных вопросов, др.

Более того в процессе реализации пилотного проекта могут обозначиться и другие проблемы, например, низкое качество заполненных анкет. В этом случае важно разобраться, чем обусловлена данная проблема: нежеланием сотрудников принимать участие в проекте, непониманием ими правил заполнения анкет, чрезмерной перегруженностью анкеты вопросами, какими-то иными причинами.

Основные пути решения этой проблемы — мотивация участия работников в анкетировании как вариант — предоставление дополнительного возможно оплачиваемого дня отдыха , повышение качества информационно-разъяснительной работы, замена метода анкетирования методом собеседования, упрощение анкет.

Данный этап — результирующий. В его рамках производится анкетирование и опрос персонала, анализ и систематизация полученной информации, заполнение ДИ, согласование заполненных ДИ со всеми членами рабочей группы и, наконец, утверждение ДИ в компании.

Важно понимать, что ДИ — это не статичный документ. В идеале это документ, гибко реагирующий на все изменения, которые претерпевает компания: изменения стратегического, организационного, технологического, управленческого характера. Все они в той или иной мере затрагивают конкретные рабочие места, сказываются на содержании труда работников.

Это может быть реализовано, например, посредством ежегодного анкетирования персонала или организации в компании внутреннего конкурса на предмет совершенствования организации труда. Самое главное — не забывайте о том, что краеугольный камень успеха любого мероприятия — это мотивация. Разработка, доработка и актуализация ДИ — не исключение из этого правила, а лишь его дополнительное подтверждение.

Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем HRL. То есть это взаимовыгодный документ, одновременно отвечающий и на вопросы работника, и на вопросы работодателя: Как разрабатываются должностные инструкции? Что для этого нужно? Сформировать рабочую группу. Осуществить ряд подготовительных работ. Провести пилотный проект. Запустить процесс разработки ДИ в целом по всей компании.

Процесс разработки ДИ Давайте рассмотрим каждый из выше представленных шагов этапов процесса разработки ДИ как можно более подробно. Создание рабочей группы. Организация и проведение пилотного проекта. Анализ полученной информации, заполнение ДИ, согласование ДИ с другими членами рабочей группы, внесение в тексты ДИ необходимых дополнений и изменений.

Подготовка пакета ДИ к утверждению. Специалисты юридической службы Анализ проектов ДИ на предмет соответствия действующему законодательству, требованиям охраны труда, положениям локальных нормативных актов компании, трудовым договорам сотрудников.

Специалисты бухгалтерии Внесение в тексты ДИ данных, являющихся основанием для уменьшения доходов компании на сумму расходов, производимых с целью обеспечения выполнения работниками своих трудовых функций. Например, расходов на обучение, подготовку и переподготовку кадров, услуги мобильной связи, транспортные расходы.

Руководитель рабочей группы Организация и контроль производимых работ. Осуществление подготовительных работ. Пример структуры ДИ: Общие положения Требования к знаниям и квалификации Цель должности Должностные обязанности Права Ответственность Прочие условия Для справки При заполнении разделов структуры ДИ могут использоваться различные подходы.

Впоследствии они рассылаются всем сотрудникам, занимающим определенные должности, работающим по определенным профессиям в компании. Суть метода: Осуществляется опрос персонала от рядовых сотрудников до руководящего состава относительно выполняемых функций, производимых работ. Полученные данные заносятся в специальные заранее разработанные формы опросные листы. Реализация пилотного проекта. Разработка ДИ во всей компании.

Вместо заключения Самое главное — не забывайте о том, что краеугольный камень успеха любого мероприятия — это мотивация. Надежда Порываева Работа с персоналом. Комментарии для сайта Cackl e. Популярное сегодня. Новые темы форума. Мигранты, получившие гражданство Подарки на Новый год Оформление трудового договора с иностранной компанией Где можно бесплатно опубликовать вакансии поиск вахтового персонала?

Отпуск после декрета. Зайти на форум Задать вопрос. Новые комментарии. VikiM: Добрый вечер! Valeratal: Кажется полинтернета в Valeratal: Мне кажется рос Добавить на сайт. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи. Зарегистрироваться Войти. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Новости HR-Portal. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Подписка на обновления.

Специалисты по работе с персоналом кадровой службы, ОТиЗ, др. Анализ проектов ДИ на предмет соответствия действующему законодательству, требованиям охраны труда, положениям локальных нормативных актов компании, трудовым договорам сотрудников. Внесение в тексты ДИ данных, являющихся основанием для уменьшения доходов компании на сумму расходов, производимых с целью обеспечения выполнения работниками своих трудовых функций.

Должностные инструкции: Что? Как? Зачем?

Если требование о наличие должностной инструкции указано в законодательном акте, то она должна быть разработана в обязательным порядке. Во всех остальных случая должностные инструкции разрабатываются на добровольной основе. Должностная инструкция упрощает взаимоотношения работника и работодателя, так как она точно обозначает круг ответственности и обязанностей работника, что значительно снижает трудовых споров.

Как разработать должностные инструкции в крупной компании? С чего начать?

Разработка и составление должностных инструкций позволяет эффективно распределить обязанности и оценить результаты работы. Ознакомьтесь с правилами разработки руководства. Актуальные рекомендации по порядку разработки и требованиям к документу облегчают трудоемкий процесс и помогут избежать типичных ошибок. Успешный бизнес заключается не только в хорошем проекте и продвижении, но и в квалифицированных работниках, эффективно решающих поставленные задачи. Для качественного выполнения работы нужно понимать цели, методы и награды за достижение целей. Задокументированные требования необходимы при росте и увеличении штата, так как позволяют рационально разделить труд, подобрать правильные кадры, контролировать выполнение, привлекать к дисциплинарной ответственности, защищать права работодателя и сотрудника. Разработка инструкций специалистов — это право предпринимателя, а не долг, однако в ряде случаем их оформление необходимо. Именно они выступают в качестве организационно-правового документа при наложении взысканий, трудовых спорах и обращении в суд.

Как прописать должностную инструкцию. Как ее правильно составить и оформить в соответствии с ГОСТом. Кто разрабатывает и что должно быть в должностной инструкции. Порядок утверждения и внесения изменений в должностную инструкцию.  Должностная инструкция — локальный документ, то есть делается под цели и задачи организации и должности либо конкретного работника, если инструкция персонифицирована. Даже называться эти документы в различных организациях могут по-разному: должностная инструкция, должностные обязанности, должностной регламент или как-то еще. Единых требований как к названию, так и к содержанию не существует.

Должностные инструкции

По мнению многих работодателей должностная инструкция не является обязательным документом предприятия. Они не ошибаются, наличие должностной инструкции не прописано в ТК Российской федерации, тем не менее, она помогает избежать многих недоразумений при возникновении трудовых споров, защитить свои интересы в суде и что очень важно -правильно подобрать сотрудника на вакантное место. Как составить должностную инструкцию? Существует три способа собрания материала для написания должностной инструкции:. Должностная инструкция включает в себя несколько разделов, которые вполне развернуто отвечают на вопрос "как составить должностную инструкцию":. С помощью должностной инструкции в этом случае обязанности могут быть распределены между несколькими сотрудниками или же быть дополнены смежными квалификационными позициями. В данном пункте прописываются также этические нормы для профессии, которые необходимы в этой сфере деятельности. В качестве их источника можно использовать типовые кодексы профессиональной этики для разных отраслей деятельности. Также можно принять кодекс корпоративной этики для отдельного предприятия или компании в качестве локального акта. Начать разработку должностной инструкции следует с разработки проекта.

Как оформить должностную инструкцию

Законодательством предусмотрено, что трудовой договор должен содержать должностные обязанности подчиненного, границы его ответственности и гарантируемые ему права. Из этого следует, что наличие в хозсубъекте должностной инструкции необязательно. Однако, каждое изменение функционала работника будет сопровождаться заключением с ним допосглашения, что не всегда удобно. Для упрощения делопроизводства управленцу стоит позаботиться о разработке должностных инструкций. Оглавление: 1. Что такое должностная инструкция, для чего необходимо ее разрабатывать 2. Источники информации для формирования должностной инструкции 3. Разработка должностных инструкций: кто должен разрабатывать 4. Разработка должностных инструкций и правила их оформления.

Как эффективно организовать процесс создания должностных инструкций в компании

Это плохо. Такая инструкция выглядит очень убедительно.

Технология разработки должностных инструкций. Полезные советы разработчикам

Трудовое законодательство не обязывает всех работодателей разрабатывать должностные инструкции. Однако на практике многие организации и предприниматели уже оценили по достоинству преимущества таких инструкций. Особенно актуальным становится этот документ при возникновении трудового спора. Если нужно доказать, что работник не выполнял свои трудовые обязанности, необходимо представить суду их четкий перечень.

Разработка должностных инструкций

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев. Будь первым!

© 2018-2022 yopress.ru