+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Cost per Hire, он же CPH — стоимость закрытия вакансии, и знание этого показателя имеет первостепенное значение в формирование вашей рекрутинговый стратегии. Если вы работает в рекрутменте, то с пониманием, сколько стоит каждый источник привлечения кандидатов, вы можете корректировать эффективность привлечение кандидатов, находя баланс между более и менее удачными каналами. Это затраты на персонал компании. Они зависят от времени, которое внутренние рекрутеры тратят на сбор, просмотр резюме и интервьюирование.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

KPI для оценки эффективности рекрутера: какие показатели установить специалистам

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Где искать персонал: массовый подбор

Сроки и объемы работ — планируемый срок подбора персонала в рабочих днях и количество операций, которые предстоит выполнить сотруднику, занятому поиском и подбором. Прямые затраты на подбор сотрудника — стоимость часа работы специалиста, занятого подбором персонала, стоимость размещения объявления о вакансии, стоимость доступа к базе резюме.

Как пронормировать работы по подбору персонала Чтобы сэкономить время, при составлении перечня работ сразу оцениваем, сколько времени потратим на выполнение каждой из них — определяем норму времени. С другой стороны, важно продумать грамотное обучение этих сотрудников, чтобы они могли полноценно влиться коллектив, качественно работать и соблюдать корпоративные нормы и правила.

Анкетирование и тестирование. Для экономии времени при отсеивании большой массы кандидатов можно использовать методы анкетирования и тестирования.

Важно Анкетирование позволит рекрутерам быстро сравнить ключевые характеристики кандидатов на рабочие места, тестирование поможет выявить необходимые в работе навыки и способности. Такой подход особенно удобен в условиях ограниченного времени. Обработку результатов данного метода подбора лучше проводить с помощью побалльной системы. Это позволяет формализовать оценку претендентов за счет подсчета присвоенных по результатам анкетирования или тестирования очков, что значительно ускоряет процесс отбора.

Персональные интервью. Индекс дополнительного привлечения интересен с точки зрения учета количества новых вакансий. Индекс замен помогает анализировать количество привлеченных специалистов для замены уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников. С года мы стали учитывать информацию по новым вакансиям и заменам просто как соотношение между ними. Этот показатель мы используем для бюджетирования.

А затем — бережно передать новичков в руки заботливых наставников. Итак, получается, что подбирать массовый персонал зачастую ничуть не легче, чем высококвалифицированных специалистов.

Есть ли другой, более удобный сценарий поиска массового персонала? Отличная идея и отличный таргетинг! Только вряд ли такой способ привлечения кандидатов удобен современным рекрутерам, которые по большей части привыкли осуществлять свою работу в онлайне: хантить людей через соцсети, работать с базами крупных работных сайтов и использовать другие удобные ИТ-инструменты.

Эффективная реферальная системапривлечения кандидатов Реферальная система, управление которой обычно занимает много времени в компании, в данном случае самонастраивается и самоуправляется.

Высокая мотивация исполнителейза счет прозрачной системы вознаграждений Исполнители знают, за что они работают. Инфо Высокая скорость обработки заявок Тут и объяснять нечего, ведь все и так понятно: если к делу подключаются тысячи, десятки тысяч, а то и сотни тысяч исполнителей, то и кандидаты находятся быстрее. Экономия бюджета на закрытие вакансий Подбор через Workle обойдется вам гораздо дешевле традиционного и уж тем более дешевле подбора через кадровые агентства. Высокая конверсия Гарантированно большой поток кандидатов и высокие показатели по найму.

Остальные показатели не были выделены как основные, однако это не исключает того, что они будут актуальны для компаний с другой спецификой. Мы проводим ежегодную оценку всего персонала компании. К этому процессу рекрутер готовит информацию по четырем параметрам: индекс привлечения, время работы над вакансией, выполнение бюджета на подбор и доля вакансий, закрытых собственными силами.

Последний показатель коэффициент самостоятельного рекрутинга Кср является наиболее важным для оценки работы менеджеров по подбору. У рекрутера есть три источника закрытия вакансий: самостоятельный поиск, с помощью агентства или линейного менеджера. KPI — в массы Так как между основным и массовым рекрутингом существуют различия, то и оценка по KPI для этих видов подбора была разработана разная. Свою работу в должности старшего специалиста по массовому рекрутменту в году я начала с регламентации процедуры подбора специалистов на самую массовую позицию в нашей компании специалист колл-центра.

Вторым шагом было проведение аудита процедур по массовому подбору в регионах. Логическим завершением всей работы стала разработка KPI по массовому рекрутменту. Необходимость подобрать большое количество кандидатов в максимально сжатые сроки была выделена как критический фактор успеха в массовом рекрутменте. Поэтому наиболее значительным я бы назвала следующий показатель. Учитывая тот авральный режим, в котором зачастую проходит массовый рекрутинг, быстрое изучение личных и профессиональных качеств кандидатов становится залогом успеха всей кампании.

Обрабатывая результаты, специалисты применяют побалльную оценку, или скоринг. Проводя интервью, рекрутер не задается целью глубоко оценить личность и профессионализм соискателей. Зачастую продолжительность встречи составляет четверть часа, и это время позволяет завершить сбор данных по кандидату, проверить необходимые для найма документы и разъяснить уточняющие вопросы. Как выявить потенциально недобросовестных работников Многие предприятия готовы принять на работу совсем молодых сотрудников, даже тех, кто не обладает трудовым опытом.

Однако в таком случае у работодателя нет возможности проверить надежность кандидата. В зависимости от того, сколько человек и какие сотрудники требуются на работу в компанию, специалистам, проводящим подбор кандидатов, приходится изучать и обрабатывать от нескольких десятков до нескольких сотен анкет. При этом соблюдению сроков и своевременности придают одно из главных значений. Кроме этого, тщательного внимания требует качество входящего потока.

Его можно оптимизировать, настроившись только на работу с целевой аудиторией. Постепенно сужая ее и отсеивая неподходящих кандидатов, специалист по подбору персонала добивается улучшения средних показателей претендентов. Занимаясь информированием аудитории, следует позаботиться о равномерном распределении пиков входящих звонков, а также предусмотреть периодические обновления рекламных сообщений.

Размещаем описание вакансии на сайте — это займет от 15 до 40 минут с учетом того, что первоначальный вариант может вам не понравиться, и вы несколько раз отредактируете уже размещенное объявление.

Работа 4. Просматриваем базу сайта в поисках нужных резюме. В зависимости от специфики вакансии и опыта формирования поисковых запросов, вы потратите на открытие всех резюме для просмотра от 15 минут до 1 часа.

На просмотр одного резюме может уйти от 10 секунд до 1 минуты. На сортировку выбранных резюме и их сохранение в папках вы потратите от 10 до 40 минут. Работа 5. Каждый день просматриваем отклики на объявление о вакансии. Просмотр одного резюме займет от 10 секунд до 1 минуты.

Сортировка и сохранение резюме — от 5 до 15 минут. Сохранить моё имя, email и адрес сайта в этом браузере для последующих моих комментариев. Click here - to use the wp menu builder. Домой Новости Как считать закрываемость вакансий для массового подбора. Поделиться в Facebook. Содержание: Kpi для рекрутера продолжение Как организовать массовый подбор и не поседеть Сколько стоит подбор персонала — считаем трудозатраты и расходы Массовый подбор персонала — рекрутинг.

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора. Анкетирование позволит рекрутерам быстро сравнить ключевые характеристики кандидатов на рабочие места, тестирование поможет выявить необходимые в работе навыки и способности. Высокая скорость обработки заявок Тут и объяснять нечего, ведь все и так понятно: если к делу подключаются тысячи, десятки тысяч, а то и сотни тысяч исполнителей, то и кандидаты находятся быстрее.

Гражданство рф для молдован Выплачивается ли страховка осаго если виновник дтп был пьян. Насколько может снижаться стоимость имущества должника на публичных торгах. Please enter your comment! Please enter your name here. You have entered an incorrect email address! Выплачивается ли страховка осаго если виновник дтп был пьян Как проходит заседание коллегии в верховном суде Можно ли обмануть электронный электросчетчик Водительское удостоверение помощь в получении Как обойти оплату налога при продаже квартиры Бесплатная консультация, звоните прямо сейчас: 8

Эффективность подбора персонала определяется тем, насколько хорошо рационально, экономично и т. В какой из них работа ведется эффективнее - очевидно.

Cost per Hire, он же CPH — стоимость закрытия вакансии, и знание этого показателя имеет первостепенное значение в формирование вашей рекрутинговый стратегии. Если вы работает в рекрутменте, то с пониманием, сколько стоит каждый источник привлечения кандидатов, вы можете корректировать эффективность привлечение кандидатов, находя баланс между более и менее удачными каналами. Это затраты на персонал компании. Они зависят от времени, которое внутренние рекрутеры тратят на сбор, просмотр резюме и интервьюирование.

Не стоит забывать про бонусы по реферальным программам, а также про сверхнормативную оплату труда работников, выполняющих обязанности по вакантной должности. Это может быть оплата услуг кадровых агентств, расходы на рекламу, участие в Днях карьеры и ярмарках, проверки рекомендаций, оплата тестов, компенсация переезда кандидата, участие вузов в программах подбора персонала, расходы на интернет, обучение и переговоры телефонная и электронная коммуникация и так далее.

Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем Hrreader. Популярное сегодня. Новые темы форума. Мигранты, получившие гражданство Подарки на Новый год Оформление трудового договора с иностранной компанией Где можно бесплатно опубликовать вакансии поиск вахтового персонала?

Отпуск после декрета. Зайти на форум Задать вопрос. Новые комментарии. VikiM: Добрый вечер! Valeratal: Кажется полинтернета в Valeratal: Мне кажется рос Добавить на сайт. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи. Зарегистрироваться Войти. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Новости HR-Portal. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест.

Подписка на обновления.

Методика расчета стоимости закрытия вакансии (Cost per Hire)

Метрики подбора персонала. Чаще всего в компаниях я встречаю несколько метрик эффективности рекрутмента: стоимость закрытия вакансии и срок закрытия вакансии. Как вы понимаете, это далеко не все метрики, которые можно отслеживать. Предлагаю сегодня рассмотреть основные метрики процесса подбора персонала. Я чаще всего в компаниях встречаю несколько метрик: стоимость закрытия вакансии и срок закрытия вакансии.

Как вы понимаете, это отнюдь не все метрики, которые можно отслеживать. Давайте разберем метрики процесса подбора по 5 типам метрик: - стоимость - время - количество - качество - реакция. Метрики стоимости. Средние затраты на подбор одного сотрудника по категориям должностей. Что здесь важно учитывать:.

Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с учетом движения рынка заработных плат. Необходимо отслеживать, влияет ли сокращение затрат на подбор сотрудников по категориям на среднюю оценку результативности, производительность труда или индивидуальные результаты продаж новых сотрудников. То есть вы должны определить, какие индивидуальные результаты труда сотрудников разных категорий нужно отслеживать, замерять их средние значения при сокращении стоимости подбора.

То есть сокращение стоимости подбора сотрудников не должно ухудшать качество работы, которое эти сотрудники обеспечивают компании.

Если качественные показатели начали падать, значит вы начали экономить на подборе сотрудников за счет качества этих сотрудников. Стоит ли в стоимость подбора персонала включать зарплату сотрудника? Этот вопрос мне задают очень часто, поэтому остановлюсь поподробнее. Я советую считать этот показатель с зарплатой и без зарплаты. Стоимость закрытия вакансии с разбивкой по категории должностей с зарплатой дает возможность считать и легче прогнозировать затраты на персонал. Стоимость закрытия вакансии без данных о зарплате сотрудников дает возможность объективно оценить и сравнить стоимость закрытия вакансии через разные каналы подбора и выбирать наиболее экономный, а также сравнивать изменения в стоимости каналов подбора по годам.

Также разделение этого показателя на два дает возможность оценить, за счет чего произошло сокращение затрат на подбор: то ли за счет использования более дешевых каналов подбора, то ли за счет привлечение кандидатов с меньшей зарплатой.

Метрики времени. Количество дней до закрытия вакансии. Измеряет срок от формирования потребности в новом сотруднике до закрытия вакансии. Так как показатель рассчитывается как среднее арифметическое, то на него влияют выбросы: слишком большие и слишком маленькие значения. Выбросы нужно убирать из вашего ряда данных, по которому считаете среднее значение. Как убирать выбросы — будет отдельная статья. Что учитывать в качестве закрытия вакансии. Тут возможны 2 варианта: 1.

Момент принятие кандидатом предложения о работе 2. Момент выхода кандидата на работу. Мне часто задают вопрос, а какой показатель лучше? Каждый из них имеет разные цели. Первый показатель может использоваться как KPI для рекрутера, так как в его зоне ответственности сократить длительность этапов воронки.

Второй показатель позволяет оценивать длительность процесса подбора и дать прогноз руководителю относительно даты выхода кандидата на работу.

Но как KPI для рекрутера этот показатель ставить нельзя, так как срок выхода на работу зависит от особенностей отработки двух недель на предыдущем месте работы кандидата, а также от договоренностей кандидата и потенциального руководителя на собеседовании о возможности взять отпуск перед выходом на работу и т. Рекрутер на эти договоренности влиять не может.

При сравнении этого показателя с другими компаниями бенчмаркинг нужно уточнять, что понимается под закрытием вакансии. Тогда вы будете сопоставлять одинаковые показатели. Метрики количества. Количество открытых вакансий на одного рекрутера. Показатель позволяет оценивать загрузку рекрутеров в динамике по месяцам. Например, в компании работает 6 рекрутеров, но 5 из них оформлены на полную ставку, в 1 — на 0,5 ставки, то делить нужно на 5,5 ставок.

Сравнивайте этот показатель со средним сроком закрытия вакансии. Вы можете увидеть влияние загрузки рекрутера на среднюю скорость закрытия вакансии и сможете выявить, какое количество вакансий должно приходиться на 1 рекрутера, чтобы не ухудшался показатель срока закрытия вакансии.

Нужно разбить все вакансии на категории сложности закрытия и присвоить баллы сложности: 1, 2 и 3. И следить за соотношением, чтобы вакансии по сложности закрытия были распределены равномерно по рекрутерам. Нужно считать показатель по месяцам на одну дату. Например, на последний день месяца или на первый день месяца. Коэффициент укомплектованности штата. Показатель позволяет оценить процент вакансий в общей численности.

Нужно разбить этот показатель по категориям должностей: например, рабочие, специалисты, линейные руководители, руководители среднего звена, руководители высшего звена.

Это поможет заметить и оценить проблемы с подбором в каждой категории. Коэффициент принятия предложений о работе. Показатель измеряет привлекательность компании в качестве работодателя. Необходимо сравнивать в динамике за прошлые периоды. Требуется отслеживать показатель по уровням должностей, возможно обнаружить, что для какой-то определенной категории привлекательность предложения о работе в компании ниже, чем для других категорий.

Необходимо отслеживать, влияет ли изменение в бюджете на формирование бренда работодателя на показатель принятия предложений о работе. Это один из показателей, который может быть использовать как для оценки при подборе персонала, так и для оценки бренда работодателя.

Метрики оценки бренда работодателя мы разберем в отдельной статье. К метрикам количества также относится конверсия этапов воронок подбора персонала, а также общая конверсия воронок подбора. Я уже делала цикл статей по расчету и анализу воронок подбора персонала. Метрики качества. Текучесть персонала на испытательном сроке.

При этом нужно смотреть как на увольнения по инициативе работодателя, если сотрудник не подходит для должности, так и на увольнение по инициативе сотрудника, если ему не подходит эта должность. Увольнения по причинам несоответствия сотрудника и должности является ошибкой подбора. Рекомендую считать этот показатель как число уволенных, деленное на среднесписочную численность всех сотрудников на испытательном сроке за этот период, а не на среднесписочную общую численность.

Иначе при большой численности в компании колебания данного показателя будут незаметны. Например, при среднесписочной численности сотрудников в компании в январе уволилось 10 человек, а в феврале 12 человек. Среднесписочная численность сотрудников на испытательном сроке за январь и февраль составляла 45 человек. На изменение какого показателя вы обратите больше внимания?

Время от старта подбора до выхода на окупаемость, количество недель или месяцев. Показатель оценивает срок достижения равенства доходов компании от сотрудника и расходов на него, начиная с подбора. Этот показатель позволяет сравнивать производительность сотрудников и скорость адаптации. В качестве доходов принимается любой финансовый результат, который приносит сотрудник: индивидуальный результат продаж, стоимость произведенной сотрудником продукции, экономия от предложенных и внедренных сотрудником идей и проектов.

В качестве расходов принимаются все затраты на подбор, адаптацию, обучение, зарплату наставника, зарплату и налоги за сотрудника. Средняя оценка результативности сотрудников за первый год работы. Если в компании есть процесс оценки результативности сотрудников, то средний балл позволяет оценить качество нанимаемых сотрудников из года в год. Необходимо отслеживать, влияет ли изменения в затратах на подбор персонала на средний рейтинг результативности. Отражается ли сокращение затрат на подбор на качестве сотрудников и на их оценке результативности.

Взаимосвязь этих показателей нужно отслеживать для поддерживающих подразделений, которые не дают измеримого результата, и оценка результативности является единственным количественным показателем их деятельности. Для подразделений, которые можно оценить: продажи, производство, служба технической поддержки, работа с клиентами, логистика — влияние сокращение затрат на подбор на результаты нужно оценивать за месяц и по конкретным показателям их деятельности.

Метрики реакции. Оценка качества процесса подбора со стороны руководителей. В зависимости от структуры анкеты данный показатель будет измерять либо средний балл удовлетворенности руководителей процессом, либо процент руководителей, оценивающих процесс подбора сотрудников удовлетворительно.

Анкета должна быть небольшой и позволять оценивать процесс подбора по следующим факторам: скорость обработки заявки на подбор рекрутером по мнению руководителя, скорость предоставления кандидатов на собеседование, качество кандидатов, качество обратной связи рекрутера при представлении резюме кандидатов, работа самого рекрутера. Опрос может позволить составить рейтинг рекрутеров за каждый месяц.

Ставить ли этот показатель в качестве KPI рекрутеру - решать вам, так как только вы можете оценить адекватность как самих руководителей в компании, так и их оценок.

Оценка качества процесса подбора со стороны новых сотрудников. В зависимости от структуры анкеты данный показатель будет измерять либо средний балл удовлетворенности сотрудников процессом, либо процент сотрудников, оценивающих процесс подбора удовлетворительно. Анкета должна быть небольшой и позволять оценивать процесс подбора по следующим факторам: понятность и простота описания вакансии, качество обратной связи на каждом из этапов, длительность ожидания на каждом этапе, вежливость в общении с кандидатом, скорость ответов на возникающие у кандидата вопросы.

Я привела довольно большой список метрик по подбору персонала, но это не означает, что необходимо использовать все метрики для отслеживания в своей компании. Надеюсь, данная статья была вам полезна. Читать другие статьи.

Нанять почти 400 сотрудников за 4 недели: алгоритм массового подбора

Сколько времени и сил вы вкладываете в поиск сотрудника на открывшуюся вакансию? Вне зависимости от того, нанимаете ли вы одного или работников, ваша цель — найти на каждую позицию правильного человека, который по своим компетенциям и психологическим особенностям будет соответствовать запросам именно вашей компании.

Конечно, это непростая задача. Но когда речь идет не об одной-двух вакансиях, а о десятках или даже сотнях, она требует особого подхода. Массовый подбор сотрудников является серьезным вызовом для HR и руководителей, поскольку требует основательной подготовки и технологически отличается от традиционного рекрутинга. Такой тип подбора позволяет нанять большое количество сотрудников на однотипные позиции.

Например, при открытии нового отеля или сетевого кафе в Москве потребуется найти десятки людей, которые начнут работать в один день на одинаковых должностях. Для начала нужно понять, действительно ли необходим такой подбор именно в вашем случае хотя, конечно, мечта о масштабировании успешного бизнеса и завоевании мира живет в сердце каждой компании — и к такому повороту событий надо быть готовым!

Критерием может служить количество одинаковых вакансий: если на аналогичные позиции требуется более 10 человек, мы рекомендуем прибегнуть к массовому поиску и отбору кандидатов, а не к традиционной схеме рекрутинга. Далее важно сформулировать цели и задачи рекрутинговой кампании. Кого, в каком количестве и в какие сроки вам нужно принять на работу? Без этого видения не будет четкого алгоритма отбора кандидатов, а значит, и результат всей кампании может оказаться совсем не тем, о чем вам смутно грезилось.

Цели ясны, задачи определены — значит, пришло время планирования рекламной кампании, выбора способов поиска и привлечения кандидатов. Нюансы процесса рекрутмента оставим за скобками: к услугам современных рекрутеров весь арсенал технологических средств — от чат-ботов до алгоритмической рекламы. Допустим, мы знаем, где водятся правильные кандидаты, как подать им информацию о вакансии, как выстроить с ними коммуникацию и чем их привлечь.

Рекрутеры проработали объявления и отклики с сайтов, прошлись по рекомендациям, разместили рекламу вакансий в социальных сетях Остановимся на том моменте, когда вам поступило некоторое количество откликов на вакансии.

Как правило, большое количество вакансий и широкий охват рекламной кампании предполагает и массовый отклик как в смысле количества, так и в плане качественного разнообразия. И вот тут начинается самый интересный этап — собственно процесс массового подбора. Если при обычном рекрутинге можно позволить себе пару раундов интервью с каждым перспективным человеком, то в случае массового подбора это едва ли реально, да и не оправдано. Поскольку компании нужно принять на работу сразу много сотрудников, то важно сделать процесс выбора лучших кандидатов и отсеивания неподходящих как можно более экономичным и компактным.

Разумеется, без потери качества — ведь от этого в перспективе будет зависеть текучесть кадров, окупаемость инвестиций в оценку персонала ROI , а также хорошее настроение и премия HR-специалистов, героически закрывших тысячу вакансий. Это содержательная сторона вопроса. Но не менее важна и процедура отбора. Ее необходимо максимально упростить и автоматизировать, чтобы рекрутеры не утонули в море заявок — подходящих и не очень, а кандидаты, устав от затянувшегося процесса, не переключились на вакансии конкурентов.

Это особенно актуально в Москве и в других крупных городах, где рынок труда предлагает соискателям больше возможностей. Кроме того, важно учесть фактор взаимодействия человека с компанией при собеседовании, тестировании или интервью. Естественно, людям импонирует понятная и прозрачная коммуникация в процессе отбора. Любой способ подбора сотрудников — не волшебная палочка, одним махом решающая проблему, а инструмент, которым нужно уметь пользоваться, четко понимая, что и зачем делается.

К чему это мы ведем? К косвенным методологическим ограничениям тестов можно также отнести их универсальность. Обычно тесты охватывают охватывает только одну сторону оценки: или профессиональные знания Hardskills , или психологическую пригодность Softskills , и при этом не учитывают специфических требований компании, разумеется, если они есть.

Это ограничение снимается при использовании комплексных кастомизированных тестов, специально разработанных под задачи заказчика. В основе работы лежит тесное взаимодействие с заказчиком: начиная с запроса и процесса подбора или кастомизации теста, обучения HR-менеджера компании, до всесторонней поддержки и рекомендации со стороны HTLab в процессе мероприятия. Все начинается с совместной работы над планированием рекрутинговой кампании. Первые шаги в этой работе — тщательное изучение позиций, на которые нужно найти специалистов, составление их психологических портретов и перечня профессиональных знаний и умений.

Соответственно, в онлайн-тестировании оценивается как психологическая пригодность, так и знания кандидатов. Для оценки психологической пригодности анализируется мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента. Тесты профессиональных знаний разрабатываются с учетом специфики конкретной компании. Из теста убирается все ненужное, добавляются пункты, касающиеся специфики заказчика, а итоговые отчеты формулируются на языке принятых в компании компетенций — данное решение оптимально с точки зрения полноты и достаточности результатов тестирования.

Кастомизация теста нужна не всегда, зачастую решение под определенную задачу уже есть. Список оцениваемых компетенций был составлен Лабораторией на основании проведенных исследований и контент-анализа требований, предъявляемых к линейному персоналу. В тесте проводится комплексная оценка мотивационной сферы, интеллектуальных способностей и личностных качеств респондента. Преимущества очевидны. Он дает возможность компаниям сэкономить время и деньги в критически важные периоды запуска новых проектов или направлений, расширения бизнеса или сезонного повышения активности.

Сокращение затрат на рекрутмент позволяет сконцентрироваться на стратегических решениях и других важных аспектах развития компании или нового проекта. У массового подбора есть, конечно, и риски: обновление кадрового состава компании за счет единовременного притока большого числа новых сотрудников может привести к изменениям в ее корпоративной культуре. Угрозу представляет и высокая текучесть кадров среди линейного персонала. Но комплексный подход к анализу каждой кандидатуры и тщательное планирование кампании по отбору позволяет свести эти риски к минимуму, обеспечив компании возможности к росту и процветанию, а работникам — удовлетворенность своей новой работой.

Главная База знаний Статьи Массовый подбор персонала: проблемы и решения. Печать PDF. Я согласен сна на обработку личных данных.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Профиль должности, заявка на закрытие вакансии — что важно знать! - Точка отбора
Нужны заказы по подбору персонала?

Важнее количество новых сотрудников или качество их подбора? Введите такие KPI, которые позволяли бы оценивать труд рекрутеров всесторонне и комплексно. Если у рекрутеров вашего HR-департамента постоянно много заказов на поиск специалистов, а новые подразделения не создаются и дополнительные вакансии не открываются, то, возможно, изначально подбираются не те сотрудники. Поэтому снова и снова приходится искать новых.

Количественный показатель в работе менеджеров по подбору высокий, но признать ее отличной нельзя. Чтобы правильно рассчитать время, затраченное на закрытие одной вакансии Врв , используйте формулу:. Эта простая формула поможет Вам выявить интенсивность, с которой работает менеджер по подбору — сколько дней тратит на поиск одного специалиста. Какой именно показатель считать нормой, определяете Вы. Но определяя это, не забудьте учесть, что на подбор разных специалистов требуется разное время.

Одно дело — поиск рядового сотрудника, другое — руководителя подразделения или редкого специалиста. Поэтому будет правильнее, если Вы установите несколько норм — свою для каждой категории сотрудников. Предположим, 10 специалистов нужно подобрать за 10 дней. Если за этот период времени рекрутеру удалось подобрать только шесть специалистов, значит, на закрытие одной вакансии потрачено 1,7 дня.

Как это оценить, Вы определяете сами, учитывая сложность подбора. Если рекрутер уложился в срок, Вы ставите ему 1 балл, за каждый день просрочки вычитаете 0,1 балла. Компетенции, которыми владеют новые сотрудники. Они могут быть уникальными, хорошими, средними, плохими. Это легко выясняется с помощью теста. Даже в условиях сильной занятости не следует просто спускать рекрутеру заказы от линейных руководителей — сколько людей и на какие должности нужно подобрать.

Если менеджер по подбору не имеет представления о том, для каких целей нужны сотрудники, это негативно повлияет на качество его работы. В зависимости от того, как построен процесс подбора в вашей компании, либо сами разъясняйте задачу своему подчиненному, либо убедитесь, что рекрутер уточняет детали у внутренних заказчиков — руководителей подразделений, которые подают заявки на поиск сотрудников.

По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался. Принцип такой — чем более простой и менее затратный способ, тем выше балл. Например, если менеджер по подбору искал административный персонал, размещая вакансии на оплачиваемых сайтах, ставим 0,1 балла.

А за поиск через бесплатные сайты — 0,9 балла. Например, подбор директора — высокая сложность, количество баллов можно установить такое: 0,5 балла — hh.

Чем самостоятельнее действовал менеджер по подбору и чем изощреннее использовал способ, тем выше балл. Так Вы сможете оценивать производительность труда менеджеров по подбору, а также планировать их нагрузку, оценивать эффективность процесса найма, проверять, соблюден ли план, который, как правило, устанавливают на определенный период. Например, за один месяц должно быть подобрано семь рядовых сотрудников и два линейных менеджера.

Если менеджер выполнил эту задачу, его работа оценивается как отличная. Опять же учитывайте, какие именно вакансии закрываются. К примеру, найти десять консультантов в торговый зал и пять кассиров гораздо проще, чем руководителя развития сети розничного бизнеса.

Поэтому, чтобы правильно рассчитать затраты на подбор, нужно вычислить, соблюден ли бюджет по подбору в целом и какова стоимость подбора одного сотрудника. О качестве подбора невозможно судить, лишь автоматически отталкиваясь от того факта, что все вакансии закрыты и недавно принятые сотрудники в данный момент работают. Это вовсе не означает, что приняты специалисты нужного уровня. Не превышен ли выделенный бюджет? Не нарушены ли политика и правила по подбору, соблюдены ли запреты, например, на подбор родственников?

Все это надо проверить и прописать в листке оценки в виде отдельных пунктов. По сути Вы устанавливаете соотношение плановых затрат и фактических. Показатель поможет определить и степень возврата инвестиций в рекрутменте, и послужит ориентиром, когда будете планировать бюджет на подбор персонала в будущем. Менеджер по подбору персонала крупного строительного холдинга получил задание найти генерального директора для вновь открывающегося филиала компании в Санкт-Петербурге.

На это менеджеру давалось семь недель, выделялись деньги в размере 70 рублей для работы с кадровым агентством. Менеджер по подбору закрыл вакансию за 6,5 недель.

Такой показатель, как время работы над вакансией, в норме. Однако выяснилось, что услуги кадрового агентства обошлись в 85 рублей. Таким образом, стоимость подбора сотрудника превышена. Менеджер по подбору может подбирать персонал бойко и чуть ли не досрочно закрывать вакансии. Количественный показатель будет соблюдаться. Но это не всегда означает, что на работу выходят те самые сотрудники, которые нужны. Чаще — наоборот. И недавно закрытые вакансии снова оказываются открытыми.

Поэтому процент прошедших испытательный срок — это один из главных критериев. Собеседований проводится много, а на работу принимается мало людей. Например, проведено десять собеседований с претендентами на обычную должность, а принято всего двое. Таким образом, восемь собеседований соискателя с заказчиком — линейным менеджером или с самим менеджером по персоналу — были пустыми. Это может свидетельствовать о том, что менеджер по персоналу не очень качественно производит первичный отбор резюме и плохо владеет навыками телефонного интервью.

Показатель позволяет провести не только качественную оценку работы менеджера по подбору персонала, но и оценить эффективность мероприятий по адаптации сотрудников.

Если же в вашей компании вопросами подбора и адаптации занимаются разные менеджеры, то очень важно понимать, что показатель отражает зону их совместной ответственности.

Чтобы повысить эффективность процесса адаптации, очень полезно отслеживать причины увольнения сотрудников. Такой показатель даст Вам объективное представление и о ротации персонала в компании, и о степени работы рекрутеров над каждой вакансией. Ведь находить кандидатов из числа сотрудников проще, чем на внешнем рынке труда. Но, несмотря на это, рассчитывать этот показатель можно двояко — все зависит от того, какие задачи стоят перед менеджером. Если перед ним стояла задача закрыть вакансии внешними кандидатами, то критерием оценки его работы будет процент сотрудников, найденных за пределами компании.

Если же менеджер по подбору должен был закрыть вакансии внутренними кандидатами, то критерий оценки — это процент сотрудников, найденных внутри компании. Что считать нормой, а что — нет, Вы определяете сами исходя из соображений целесообразности чтобы ротация не была слишком высокой и корпоративной культуры компании. Менеджеру по подбору персонала было поручено закрыть 30 позиций руководителей подразделений, преимущественно отбирая внутренних сотрудников. Выбрав достойных из кадрового резерва, менеджер смог подобрать только 29, а одну вакансию закрыл внешним кандидатом.

Перечень ключевых показателей эффективности, который приведен выше, не исчерпывающий. Расчет очень прост — сейчас я расскажу вам о том, где взять исходные данные для расчета. Исходные данные для расчета затрат на подбор персонала Для расчета нам нужны следующие параметры вашего проекта по подбору персонала: Работы, которые нужно выполнить, чтобы подобрать сотрудника.

Нормы — время на выполнение повторяющихся или разовых работ, выполняемых при подборе персонала. Не стоит считать расценки кадровых агентств всегда заведомо завышенными — на стоимость услуг существенно влияют риски, связанные со спецификой агентского бизнеса. В каждом случае нужно разбираться, какие работы по подбору персонала стоит выполнять своими силами, а выполнение каких работ полностью или частично стоит поручить сторонним специалистам.

Хотите попробовать самостоятельно рассчитать трудозатраты и расходы на подбор персонала — подпишитесь на этой странице на рассылку свежих статей нашего блога и получите ссылку на таблицу-калькулятор, описанный в этом материале. Если вам нужно спрогнозировать или учесть все затраты на подбор персонала в различных ситуацияx, читайте статью Расчет стоимости подбора персонала калькулятором HR-ПРАКТИКА: прямые и косвенные затраты, статьи расходов.

Постановка целевых показателей еще впереди. Все показатели важны для оценки работы рекрутеров, на месте которых в регионах выступают специалисты колл-центра, проходящие перед этим специальную подготовку. Мы поговорили о том, как разрабатывать KPI в рекрутменте на примере большой компании в телекоммуникационном бизнесе.

У каждой организации есть своя специфика. Показатель по постоянным сотрудникам важен для понимания того, что в действительности происходит с набором. Обратите внимание: показатель текучести учеников должен быть выше, чем такой же показатель по сотрудникам на испытательном сроке. В целом этот KPI позволяет оценить эффективность затрат на подбор и обучение, помогает планировать и прогнозировать развитие обслуживания в регионах. Пример В январе на обучение было приглашено 40 человек.

Из них к концу обучения осталось С одной стороны, если рекрутер работает более чем с восемью вакансиями одновременно, он может привлекать агентство для закрытия вакансий.

С другой стороны, каждый рекрутер и начальник отдела получают ежемесячные отчеты о расходовании средств на подбор персонала. Таким образом, осуществляется мониторинг состояния выполнения цели. Этот показатель позволяет нам, с одной стороны, планировать человеческие ресурсы отдела в зависимости от ресурсного плана по вакансиям, а с другой стороны, оценивать работу самих рекрутеров.

Для массового подбора персонала предпочтительнее задействовать собственных специалистов по кадрам. Они смогут точнее в авральном режиме оценить кандидатов, чем не знакомые со спецификой компании рекрутеры. Однако если собственных ресурсов и времени объективно не хватит, для полного охвата всех необходимых работ можно обратиться в кадровое агентство. При работе с большим числом кандидатов первичная регистрация и сортировка входящих резюме, оценка соискателей по телефону — трудоемкие процессы.

Поэтому для массового набора работников имеет смысл создать унифицированный набор критериев, по которым легко будет отсеивать явно неподходящих претендентов. Красочно оформите стенд вашей компании, придумайте интересные и необычные объявления. Так как на ярмарку приходят люди, заинтересованные в рабочем месте, всего сотрудника, работающих у вашего стенда, смогут привлечь гораздо больше соискателей, чем 20 промоутеров на улицах города.

Распространение новости или видеоролика в интернете. Распространяемое предложение должно содержать максимально подробную информацию об открывшихся вакансиях:. Проведение общих презентаций. Потребность в массовом подборе возникает в случаях:.

Массовый подбор персонала: проблемы и решения

Сколько времени и сил вы вкладываете в поиск сотрудника на открывшуюся вакансию? Вне зависимости от того, нанимаете ли вы одного или работников, ваша цель — найти на каждую позицию правильного человека, который по своим компетенциям и психологическим особенностям будет соответствовать запросам именно вашей компании. Конечно, это непростая задача.

Активировать демодоступ. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу.

Важнее количество новых сотрудников или качество их подбора? Введите такие KPI, которые позволяли бы оценивать труд рекрутеров всесторонне и комплексно. Если у рекрутеров вашего HR-департамента постоянно много заказов на поиск специалистов, а новые подразделения не создаются и дополнительные вакансии не открываются, то, возможно, изначально подбираются не те сотрудники. Поэтому снова и снова приходится искать новых. Количественный показатель в работе менеджеров по подбору высокий, но признать ее отличной нельзя. Чтобы правильно рассчитать время, затраченное на закрытие одной вакансии Врв , используйте формулу:. Эта простая формула поможет Вам выявить интенсивность, с которой работает менеджер по подбору — сколько дней тратит на поиск одного специалиста. Какой именно показатель считать нормой, определяете Вы. Но определяя это, не забудьте учесть, что на подбор разных специалистов требуется разное время. Одно дело — поиск рядового сотрудника, другое — руководителя подразделения или редкого специалиста. Поэтому будет правильнее, если Вы установите несколько норм — свою для каждой категории сотрудников.

Является ли данный подход возможностью полноценно оценить деятельность отделов рекрутинга и адаптации персонала? Не упускаем ли мы качество процесса найма персонала в погоне за быстрым закрытие кандидатов и обеспечением выбора.  Показатели оценки эффективности и результативности рекрутинга и адаптации персонала. Написал: Редакция 0 Комментариев. Заказать обучение онлайн или очное по этой теме, лично для себя или своих сотрудников. Автор: Жанна Балабанюк, генеральный директор «R&C Kyiv Group LLC», доктор философии в области управления человеческими ресурсами, консультант.

Как оценить время закрытия вакансии

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом. Анастасия — системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников. Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала.

Массовый подбор персонала: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки массового рекрутинга

Готовое резюме. Карьерная консультация. Автоподнятие резюме. Хочу у вас работать. Для работы с нашим сайтом необходимо, чтобы Вы включили JavaScript в вашем браузере. Обычно компания ведет массовый подбор специалистов по обработке документов. Их задача — разобрать и систематизировать поступившие от клиента документы по определенному стандарту, отсканировать их, загрузить в электронный архив. Позиция не предполагает каких-то специальных знаний: нужны просто внимательные, ответственные люди с хорошей скоростью печати, знакомые с программами MS Office и уже умеющие пользоваться оргтехникой или способные быстро этому обучиться. В компании всегда составляют план массового подбора на год вперед, исходя из общей годовой бизнес-стратегии компании, и ежемесячно или ежеквартально вносят корректировки. Летом года для временного крупного проекта по обработке документов одного из клиентов понадобилось сверх обычного плана нанять за 4 недели почти человек в 19 городах России.

Как считать закрываемость вакансий для массового подбора

Сроки и объемы работ — планируемый срок подбора персонала в рабочих днях и количество операций, которые предстоит выполнить сотруднику, занятому поиском и подбором. Прямые затраты на подбор сотрудника — стоимость часа работы специалиста, занятого подбором персонала, стоимость размещения объявления о вакансии, стоимость доступа к базе резюме.

Метрики подбора персонала. Чаще всего в компаниях я встречаю несколько метрик эффективности рекрутмента: стоимость закрытия вакансии и срок закрытия вакансии. Как вы понимаете, это далеко не все метрики, которые можно отслеживать. Предлагаю сегодня рассмотреть основные метрики процесса подбора персонала.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Елизавета

    О том что конвенция о временном ввозе имеет большую юр. силу чем таможенный кодекс.

  2. Лилия

    На вопросы кто я, и могу ли я представиться ответ всегда один: Кто спрашивает и зачем???

© 2018-2021 yopress.ru