> Подписка даст Вам доступ к материалам журнала, большой справочной базе по кадрам, книгам, курсу кадрового делопроизводства, тестам. Не представленные ниже пошаговые инструкции доступны только подписчикам журнала "Кадровик-практик". Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым." />
+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Как привлечь кадровика к дисциплинарной ответственности

Как привлечь кадровика к дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий ч. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры , могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания ч. Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам штрафы, лишение премий и т. Меры взыскания, перечисленные в ст.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Материальная ответственность сторон трудовых отношений

Важно: все трудовые обязанности прописываются в трудовом договоре, соглашении, должностной инструкции. Обязательным условием для возникновения права применить наказание является вина сотрудника.

Нарушение работодателем алгоритма влечет незаконность наказания. Illustration: Jeroen Hopster. Мало найдется таких граждан, которые — вот честно! Привлекаем работника к дисциплинарной ответственности работника. Всегда ли наказание — правомерно? В статье рассмотрим порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также, что является основанием для этого. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Это быстро и бесплатно! Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся. К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров ч.

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет он же Совет директоров , в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников. Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение.

Но может лишить его полномочий раньше срока. Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось. На это провинившемуся отводится два дня. Требование подчиненный может и отклонить это его право. Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций ст. В этом случае составляется соответствующий акт. После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения.

Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного.

На это отводится три рабочих дня после издания приказа или распоряжения. Узнайте как правильно составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника особенности, бланки и образцы в этой статье. Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам ст. Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий.

Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье. Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет.

Это неправомерно ст. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:. Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса.

В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:. Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт. В том, что касается поощрения или наказания да и вообще в кадровой системе — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий ч. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры , могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания ч.

Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам штрафы, лишение премий и т. Меры взыскания, перечисленные в ст. Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание ч.

В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок например, за порчу имущества организации не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из положений ст. Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен ч. При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др.

Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей ст. Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись ст. Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности например, решение комиссии , так и в совокупности например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт.

Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение ст. Иначе применение взыскания признается незаконным.

Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт ст. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника ст.

Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней. Привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудников организаций — не редкость. Подписывая трудовой договор с нанимателем, работник приобретает права и обязанности. Последние человек обязуется исполнять на условиях, прописанных в контракте.

Если гражданин не желает качественно и своевременно решать поставленные руководством задачи, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность представляет собой меру воздействия на работника, допустившего при выполнении своих обязанностей нарушения.

В зависимости от степени тяжести последних принимается решение о том или ином наказании. Наниматель вправе прибегнуть к подробным действиям только в том случае, если вина гражданина доказана, и он действительно не соблюдал инструкции, прописанные в трудовом соглашении.

Виновность, в свою очередь, классифицируется исходя из реальных последствий, которые возникли или могли бы возникнуть из-за действий сотрудника например, убытки предприятия. Ответственность принято подразделять на две группы:. Чтобы принять решение о применении меры воздействия работодателю потребуется установить нарушение положений одного из документов:. При этом само по себе взыскание предполагает ухудшение положения подчиненного. Это необходимо для пресечения повторного совершения проступков.

Привлечение работника к ответственности фиксируется только соответствующими приказами. В дальнейшем бумаги подшиваются к личному делу. При этом в трудовую книжку вносятся лишь записи, связанные с увольнением сотрудника. Как уже было отмечено, основанием для наказания является дисциплинарный проступок. Определение указанного термина дано в трудовом законодательстве, так, согласно ч. В число дисциплинарных проступков входят прогулы, систематические опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем состоянии и др.

В ситуации, когда гражданин нарушает установленные трудовым законодательством, должностным регламентом и иными внутренними документами правила действует срок давности. Так, руководитель вправе применить санкции в течение:. Наниматель имеет законное право применить к подчиненному следующие меры воздействия:. Перед тем как издать приказ о соответствующем наказании работодатель должен потребовать с провинившегося объяснительную.

Может ли Работодатель привлечь Работника к дисциплинарной ответственности, если тот отсутствовал в течении двух часов в цехе, где условия работы, по своему характеру относятся 1. Какую ответственность несет работник кадровой службы, если сотрудник вовремя не ознакомился с графиком отпусков? Какая ответственность ложиться на бухгалтера, если она несколько раз произвела оплаты по одним и тем же счетам?

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто. Нередко оплошность работника дорого обходится компании.

В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье. Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины. Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами. В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции.

Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени обычно на месяц. Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности. Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания ст. Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.

Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания. Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося. Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.

Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней под роспись. При отказе виновника подписать документ составляется акт.

Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю.

Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:. Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке.

Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.

Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания. При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности. Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания. В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения ст.

Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений. Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить. Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:. Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется. В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей. Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ.

Текст документа должен включать:. В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами. Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу. На оперативном совещании по раскрытию и расследованию преступлений, начальник объявил строгий выговор за невыполнение решения предыдущего опер.

Мною было написано объяснение, в котором было изложено о проделанной работе, а также то, что с решением о наказании - строгий выговор не согласен. Несмотря на это мне было объявлено дисциплинарное взыскание. Подскажите на что ссылаться. Должен ли суд рассмотреть при восстановлении на работу правильность процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, если в тексте искового заявления подразумевается, что он вынесен с нарушениями, но в требованиях нет просьбы о том, чтобы суд признал его незаконным, так как срок оспаривания его истек?

Если этот выговор является одним из оснований увольнения, то суд должен проверить обоснованность наложения взыскания. Если же он с увольнением не связан, суду нет надобности проверять обоснованность наложенного взыскания.

Это первое. Второе: если истец желает с восстановлением на работе одновременно добиться в суде признания незаконным наложенное взыскание, то это желание должно быть выражено в письменной форма.

При отсутствии письменной просьбы проверять и давать оценку этому взысканию суд не станет. Если пропущен срок обжалования взыскания по уважительной причине, истец должен просить суд восстановить этот срок. При наличии достаточных оснований суд восстановит и рассмотрит спор по существу. Мой директор издал приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора. Обвиняет меня в нарушении правил внутреннего трудового распорядка.

Приказ был издан по той причине, что я, по мнению директора, создавал конфликтные ситуации в коллективе, выказывал сослуживцам личные претензии, не имеющие никакого отношения к выполняемой работе, допускал нецензурные словесные выражения по отношению к сотрудникам фирмы. Обвинения, указанные в приказе, ничем не подтверждены, в приказе не уточняется, за что именно меня наказывают, не указаны даты возникновения конфликтных ситуаций, место и время совершения мною дисциплинарных проступков.

Может ли такой приказ иметь законную силу? Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьями и Трудового Кодекса РФ:. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи или статьей Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Таким образом, Вам могли объявить выговор только за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Вас трудовых обязанностей.

Такие обязанности должны быть предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, трудовым договором с Вами, коллективным договором, должностной инструкцией, распоряжением работодателя. Со всеми локальными документами Вы должны были быть ознакомлены под роспись. То, что Вы перечислили в вопросе как основание для взыскания, не могло быть положено в его основу. Таким образом, полагаю, что на Вас неправомерно наложено дисциплинарное взыскание.

Вы вправе его оспорить в комиссию по трудовым спорам или в суд. Что касается лишения премии, то надо смотреть положение о премировании Вашей организации, принятое в установленном законом порядке, с которым Вы также должны были быть ознакомлены под роспись.

Дисциплинарные взыскания в т. При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя например, в правилах внутреннего распорядка.

Прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью с указанием даты на соответствующем документе. Поэтому, применение взыскания возможно: 1 за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом; 2 за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами; 3 за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

Примерами таких действий могут являться: - неисполнение трудовой функции; - невыполнение распоряжения руководителя; - нарушение трудовой дисциплины опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.

Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины. На практике, это может быть акт. При этом работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины. При этом согласно ч. В акте это все должно быть подробно расписано: что нарушил с указанием пунктов закона, локального акта, трудового договора, при каких обстоятельствах, чем подтверждается.

С вас должно быть затребовано письменное объяснение на это должно быть предоставлено два рабочих дня с даты, следующей за днем предъявления требования работодателем, в случае непредоставления - нарушение ваших прав и работодатель должен издать приказ о применении дисциплинарного взыскания.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания неважно, замечания или выговора работодатель вправе:. Но, если премиальные являются частью заработной платы и это установлено трудовым договором, лишение премии незаконно. Полагаю, в вашем случае, с учетом фактических обстоятельств наложения взыскания основания, процедура , взыскание можно обжаловать на основании ч. Если после проверки обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст.

Оформление дисциплинарного взыскания

Общие полномоч и я работодателя, как можно воздействовать на работника законными методами. Откуда возникают проблемы при применении дисциплинарных взысканий и увольнении за нарушение трудовой дисциплины. Какие действия работодателю необходимо предпринять при применении к работнику дисциплинарного взыскания. Выявление факта дисциплинарного проступка. Затребование объяснения у работника. Получение объяснения работника или фиксация непредставления письменного объяснения.

Оценка дисциплинарного проступка и принятие решения о взыскании. Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания и объявление его работнику.

Применение взыскания в виде увольнения — особенности, что еще необходимо выполнить работодателю. На практике, руководство организации может требовать от работников соблюдения дисциплины труда, устанавливать внутренние нормы, наказывать за их нарушение путем применения взысканий, вплоть до увольнения — и все это является основанными на законе методами воздействия.

Для работодателя, неправильное применение дисциплинарного взыскания, а тем более увольнение по своей инициативе работника, может обернуться, как минимум необходимостью выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула времени с момента увольнения, признанного незаконным до перенесенной даты увольнения, которую определяет орган по разрешению индивидуальных трудовых споров по требованию работника или до даты восстановления на работе , и как максимум восстановлением на работе, также с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Такие грубые нарушения при наложении на работника взыскания или увольнении за дисциплинарный проступок, как применение взыскания, не предусмотренного ст. Чтобы не допустить подобных нарушений, необходимо соблюсти требования указанных выше норм, а именно, ст. Основания увольнения, которые могут быть применены в качестве взыскания, также перечислены в ст.

Кроме того, данная норма дает определение что именно является дисциплинарным проступком, а это — виновное действие или бездействие работника повлекшее неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей.

При совершении работником дисциплинарного проступка, до применения взыскания необходимо соблюсти требования ст. Важно помнить, что за каждый проступок может быть применено только одно взыскание.

Касаемо формулировок основания увольнения, излагаемых в приказе и в трудовой книжке работника, важно вносить такие записи в строгом соответствии с формулировками, содержащимися в Трудовом кодексе РФ. Разделом 5 утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября г.

Использование формулировок основания увольнения в соответствии с ТК РФ и указанной Инструкцией, снимает последующие вопросы в этой части. Но это лишь несколько наиболее грубых нарушений, которые может допустить работодатель при применении взыскания к работнику, не проявив должного внимания. Кроме этого, встречаются не столь очевидные нарушения, которые дают о себе знать на стадии обжалования работником действий работодателя в суде.

Довольно часто, при разрешении индивидуальных трудовых споров судом, работодатель проигрывает спор в связи с тем, что не в состоянии доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания или законность увольнения по одной лишь простой причине — отсутствие надлежаще оформленных документов, подтверждающих совершение работодателем того или иного законного и юридически значимого действия.

Например, в ситуации, когда работодатель применил к работнику одно из дисциплинарных взысканий, последний ссылается в суде на нарушение порядка применения взыскания, предусмотренного ст. Работодатель, в свою очередь, представляет суду письменное требование к работнику о даче объяснения, однако подпись работника на уведомлении отсутствует, на что приводятся доводы об отказе работника подписать уведомление в момент его предъявления.

Само собой, такие противоречивые доводы сторон судом приняты быть не могут, тем более что при рассмотрении трудовых споров обязанность доказывания законности увольнения возложена на работодателя, в противном случае суды принимают сторону работника. Что же остается делать в данной ситуации, когда недобросовестный работник в любой непонятной для него ситуации отказывается ставить свою подпись на вручаемом ему требовании, уведомлении, при ознакомлении с приказом о применении взыскания или увольнении!?

Чтобы работодателю уберечься от подобных злоупотреблений есть простой и действенный способ — каждое юридически значимое действие, которое работник отказывается удостоверить своей подписью на документе следует актировать, тем самым удостоверяя тот факт, что в действительности такое действие было выполнено со стороны работодателя, а также производить запись об этом на самом документе, который необходимо довести или вручить работнику.

В рассматриваемой выше ситуации, когда работнику вручалось требование о даче объяснения, работодателю следовало вручать требование в присутствии других работников организации, а отказ получить требование или расписаться за его получение отразить пометкой на самом требовании и в составленном об этом в присутствии других работников акте, удостоверенном их подписями. Законодателем также прямо предусмотрено составление акта в случае отказа работника ознакомиться с приказом работодателя о применении дисциплинарного взыскания под роспись ч.

В остальных подобных случаях следует поступать аналогичным образом, удостоверяя отказ работника от получения документа требования, приказа, уведомления и т. Может быть произведена и запись на самом документе и одновременно составлен акт, но в этом случае необходимо уделить внимание содержанию фиксируемого действия или бездействия работника, которое должно совпадать в обоих документах, указанному в документах дате и времени, сведениях о присутствующих лицах — во всем этом не должно быть расхождений.

Для начала необходимо четко определить является ли действие или бездействие работника дисциплинарным проступком — какие именно возложенные на него трудовые обязанности работник не исполнил или ненадлежащим образом исполнил и по своей ли вине ч.

Для примера возьмем опоздание работника на работу, то есть тот случай, если работник позже начала установленного рабочего времени явился на работу и приступил к исполнению своих обязанностей. Соответственно, режим рабочего времени должен быть указан либо в подписанном работником при приеме на работу трудовом договоре, либо договор должен содержать отсылку на локальный нормативный акт работодателя который по условиям трудового договора работник обязан соблюдать , это могут быть, например Правила внутреннего трудового распорядка, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись при приеме на работу.

То есть работник должен знать режим рабочего времени, и если он сознательно его нарушил, то в этом и заключается его вина. Логично, что такой дисциплинарный проступок работника должен быть каким-то образом выявлен работодателем, документами, подтверждающими факт нарушения, могут быть докладная записка непосредственного начальника на имя директора, объяснительные записки коллег и акт об отсутствии на рабочем месте примерный образец акта приведен ниже.

Настоящий акт составлен мной, начальником отдела кадров Кирилловой А. Период отсутствия составляет более 1 часа. Васильева Н. При составлении акта присутствовали:. Акт аналогичного содержания применим и при фиксировании прогула.

Также указанную форму акта можно применять и при опоздании после установленного времени обеда, самовольном уходе с работы раньше установленного времени и иных случаях. После выявления дисциплинарного проступка, необходимо, в соответствии с ч.

В данной норме не раскрыто в полной мере каким именно образом работодатель должен затребовать объяснение у работника. На практике, это обычно делается объявлением или вручением требования о предоставлении объяснения. Форма такого требования приведена ниже. Менеджеру по продажам.

Васильевой Наталье Викторовне. Вы явились на рабочее место к 9 ч. Таким образом, Вы отсутствовали на рабочем месте без уважительной причины в течение 1 ч. Согласно ч.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. На основании изложенного и в соответствии с ч. Документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин копии. С требованием ознакомлен а или настоящее требование получено :. Такое требование объявляется или вручается работнику под роспись. В первом случае работник должен расписаться на требовании в его ознакомлении, во втором случае один экземпляр требования вручается работнику, на втором, который остается у работодателя, работник расписывается в получении письменного требования.

Оба варианта соответствуют требованиям трудового законодательства. Требование стоит объявлять и вручать в присутствии других сотрудников, которые в дальнейшем смогут удостоверить этот факт.

Однако, во многих случаях, работник может уклоняться от подписи в ознакомлении или от получения данного требования. Хотя отметки такого содержания должно быть достаточно, можно также дополнительно подстраховаться, составив соответствующий акт, примерная форма которого приведена ниже. Расписаться в ознакомлении с требованием Васильева Н.

Получить указанное требование и расписаться в его получении Васильева Н. Последующим этапом будет получение объяснения от работника, точнее будет сказать ожидание объяснения. Как уже говорилось, законом, а именно ч. По истечении указанного срока работник либо представляет письменное объяснение, либо нет, игнорируя требование. В первом случае работодателю необходимо дать оценку объяснению, решив, насколько доводы работника убедительны, соответствуют ли они действительности, подтверждает ли работник свою вину или отрицает, и учесть это при принятии решения о применении или неприменении дисциплинарного взыскания.

Во втором случае, работник уже косвенно подтверждает свою вину в совершении дисциплинарного проступка, не представив каких-либо объяснений, тогда указанный факт необходимо опять же оформить актом, нижеприведенную форму которого можно взять за образец.

Мною, начальником отдела кадров Кирилловой А. В 11 час. В установленный срок менеджер по продажам Васильева Наталья Викторовна объяснения не представила, мотивируя свой отказ нежеланием писать объяснительную записку. Настоящий акт составлен в двух экземплярах:. Акт составил:. В присутствии свидетелей:. С актом ознакомлен а :. Когда все материалы касаемо дисциплинарного проступка совершенного работником собраны — докладной непосредственного начальника, допустившего нарушение дисциплины работника, выявлено нарушение, по данному факту у других работников получены объяснения, затребовано объяснение у самого работника, все необходимые акты составлены, тогда можно давать оценку проступку работника.

Еще раз сделаем акцент на том, что факт дисциплинарного проступка должен быть подтвержден документальными доказательствами.

Также в дополнение к указанным материалам можно оформить характеристику от непосредственного начальника на работника. Оценка проступка включает в себя установление факта, действительно ли неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей имело место быть, и есть ли в этом вина самого работника, как того требует ч. Еще раз повторимся, чтобы не исполнить свои трудовые обязанности, работник должен быть осведомлен об этих обязанностях, то есть такие обязанности должны быть прописаны или в трудовом договоре, или в локальном акте работодателя, с которым работник должен заранее ознакомиться.

То есть в рассматриваемом случае работник был осведомлен о том, что он обязан прибыть на работу и приступить к обязанностям в 08 час. Виновен или нет работник в опоздании может быть определено исходя из объяснений самого работника, его коллег и других доказательств. Так, если, например работник объяснил свое опоздание сбоем в работе общественного транспорта, это подтверждается также и сообщениями в СМИ, новостях, то в данном случае, вероятно вина работника отсутствует.

Если же работник не может адекватно объяснить свое опоздание или вовсе уклонился от дачи объяснения, то здесь вина работника очевидна.

Если факт совершения проступка и вина работника нашли свое подтверждение, то в соответствии с ч. Чтобы в дальнейшем, в случае спора с работником в суде, доказать, что при применении к работнику взыскания тяжесть проступка и обстоятельства были учтены, на практике работодатели прибегают к составлению заключения по результатам административного расследования или, как еще называют такую процедуру, внутреннее разбирательство по факту совершения работником проступка.

Также это можно реализовать и в виде докладной записки на имя директора от непосредственного начальника, совершившего проступок работника, по итогам расследования. Некоторые работодатели, при выявлении дисциплинарного проступка издают приказ о проведении административного расследования и этим приказом поручают проведение расследования какому-либо сотруднику, как правило непосредственному руководителю или начальнику отдела кадров.

Такая процедура законодательством не предусмотрена, но и не противоречит ему, можно поступать таким же образом, а можно, например при поступлении на имя директора от непосредственного начальника докладной об опоздании работника, прямо на данной накладной поставить резолюцию директора, которой поручить начальнику провести расследование, затребовать объяснение и доложить в установленный срок.

По окончании расследования, от проводившего его работника поступает новая докладная заключение по результатам расследования. Образец докладной, которую также можно оформить как заключение, приводим ниже. Петрову Н. Настоящим докладываю, что мной, по Вашему поручению проведено административное расследование по факту отсутствия на рабочем месте 24 февраля года менеджера по продажам Васильевой Натальи Викторовны с начала рабочего дня, то есть с 8 ч.

В ходе расследования были затребованы объяснения у администратора Плотниковой Е. Васильевой Н. В срок до Совершение дисциплинарного проступка Васильевой Н.

Заключение: Менеджер по продажам Васильева Н.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: пошаговая процедура

Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала "Кадровик-практик". Не представленные ниже пошаговые инструкции доступны только подписчикам журнала "Кадровик-практик". Согласно ст. Данная пошаговая процедура описывает применение первых двух дисциплинарных взысканий: замечания и выговора. Оформление и сбор документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Проверяется, вменена ли работнику надлежащим образом та трудовая обязанность, за неисполнение или ненадлежащее исполнение которой работник будет привлекаться к дисциплинарной ответственности. Эта обязанность обязанности должна быть указана в трудовом договоре с работником, либо в должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен под подпись, либо в локальном нормативном акте работодателя, соглашении, коллективном договоре, с которыми работник также должен быть ознакомлен под подпись.

Трудовые договоры. Должностные инструкции. Затребование от работника письменного объяснения по поводу неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка. Уведомление готовится в двух экземплярах по одному для каждой из сторон , регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления экземпляре работодателя работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [1].

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Уведомление работнику. Объяснительная записка. Учет всех обстоятельств совершения дисциплина рного проступка:. Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание, то процедура прекращается. Если работодатель решит наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то переходим к следующему шагу.

Проверка сроков, установленных для применения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Издание приказа распоряжения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора. Приказ о применении дисциплинарного взыскания. Регистрация приказа распоряжения о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов распоряжений.

Журнал регистрации приказов. Ознакомление с приказом распоряжением работника под подпись. Приказ распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом распоряжением под роспись, то составляется соответствующий акт ч. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Согласно ч. Основные дела отдела кадров в конце года. Подробное руководство к тому, как "подмести хвосты" и подготовить кадровые документы для следующего года. ИП прекращает деятельность. Увольнение "декретницы". При ознакомлении с графиком отпусков работник заявил о льготе.

В график вносить изменения? Нужно ли на новый год издавать новый приказ об ответственном за трудовые книжки? Внесены изменения в закон о СОУТ. Декларация соответствия условий труда будет действовать бессрочно, если условия труда на рабочих местах не изменились. Внесены поправки в законодательство Российской Федерации об обязательном социальном страховании. Наша политика в отношении обработки персональных данных.

Запомнить меня Регистрация Забыли свой пароль? Войти как пользователь. Вы можете войти на сайт, если вы зарегистрированы на одном из этих сервисов:. Ru OpenID. Используйте вашу учетную запись на Facebook. Используйте вашу учетную запись Odnoklassniki. Используйте вашу учетную запись VKontakte для входа на сайт. Используйте вашу учетную запись Яндекса для входа на сайт. Материалы по кадрам. Пошаговые процедуры кадровых операций. Журнал регистрации актов. Журнал "Кадровик-практик". Электронный справочник "Пакет Кадровика".

Информационное Кадровое Сопровождение. Корзина 0 позиций на сумму 0 руб. Электронная газета по кадровому делопроизводству Новости трудового законодательства Уведомления о скидках и акциях Новости сайта.

Подробное руководство к тому, как "подмести хвосты" и подготовить кадровые документы для следующего года Увольнение "декретницы" Декларация соответствия условий труда будет действовать бессрочно, если условия труда на рабочих местах не изменились Мини-тест "Перенесение ежегодного оплачиваемого отпуска". Пройти тест Все тесты сайта. Наша политика в отношении обработки персональных данных Все права защищены.

Запомнить меня. Забыли свой пароль? Журнал "Кадровик-практик" Подписка руб. Журнал регистрации трудовых договоров. Журнал учета листков нетрудоспособности. Журнал регистрации заявлений работников. Журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами. Журнал универсальный. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Алгоритм привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Важно: все трудовые обязанности прописываются в трудовом договоре, соглашении, должностной инструкции. Обязательным условием для возникновения права применить наказание является вина сотрудника.

В этой статье я рассмотрю все самое основное о дисциплинарной ответственности. Нередко, особенно в последнее время, слышу от людей жалобы: мол на работе угрожают увольнением "по статье", оказывая давление для увольнения. Но процедура увольнения за дисциплинарный проступок далеко не так проста как кажется, почти любое ее нарушение создаёт для компании риски, а для работника - шанс восстановится на работе.

Давайте разберемся. За совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, работодатель может к нему применить три вида взысканий ч. Перечень взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию ч. Однако, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Так, для государственных гражданских служащих есть дополнительный вид взыскания - предупреждение о неполном должностном соответствии, для работников органов внутренних дел к перечисленному перечню добавляется строгий выговор; перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел.

Другими словами, нарушив процедуру, работодатель а рискует быть привлеченным к административной ответственности и б в случае оспаривания дисциплинарного взыскания в суде спор проиграет. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом. Факт проступка и его фиксация. В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, фиксацию факта его совершения обычно оформляют:.

Анализ возможности привлечения к ответственности. Если работником не соблюдены обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения, приказы работодателя, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок абз. Работник в силу требований абз. Если работник не ознакомлен с документами, устанавливающими его обязанность, которую он нарушил, то привлекать к дисциплинарной ответственности работника неправомерно.

Запрос объяснений. Работодатель обязан запросить у работника объяснения относительно факта и обстоятельств проступка. На представление объяснений у работника есть 2 рабочих дня. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт ч. Если работник откажется от предоставления объяснений или просто их не предоставит, это не помешает работодателю привлечь работника к ответственности.

Принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности. Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодатель должен учесть тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен ч. Существует судебная практика, согласно которой тот факт, что работодатель проигнорировал данные требования, влечет признание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности объявляется работнику под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается знакомиться с приказом, работодателю необходимо составить об этом акт ч.

Сроки , которые должен соблюсти работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности:. Днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника п.

Сроки продлеваются в следующих случаях ч. Ранее на канале я писал о новой уважительной причине прогула, которую "нашёл" Верховный суд РФ , о том, как суды рассматривают опоздание на работу с обеда , и сколько дней есть на объяснения у работников, которые трудятся посменно. Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в соцсетях.

В комментариях Вы также можете написать, что ещё Вы хотели бы узнать о регулировании в сфере труда, правах работников и работодателей, правоприменительной практике. Посоветоваться и получить квалифицированную юридическую помощь Вы можете написать мне в Facebook или на email:. Неравнодушный юрист subscribers.

Как работодателю привлечь работника к дисциплинарной ответственности – пошаговая инструкция

В этой статье я рассмотрю все самое основное о дисциплинарной ответственности. Нередко, особенно в последнее время, слышу от людей жалобы: мол на работе угрожают увольнением "по статье", оказывая давление для увольнения. Но процедура увольнения за дисциплинарный проступок далеко не так проста как кажется, почти любое ее нарушение создаёт для компании риски, а для работника - шанс восстановится на работе.

От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто. Нередко оплошность работника дорого обходится компании.

Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей ч. Пленума ВС РФ от К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:. Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине ч. Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа ч. Совершение аналогичного нарушения повторно ч. С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен ч. Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например п.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: пошаговая процедура. Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала "Кадровик-практик". Если Вы не являетесь подписчиком, то можете либо оплатить онлайн доступ к некоторым процедурам либо подписаться на журнал (~5 руб./день) >> Подписка даст Вам доступ к материалам журнала, большой справочной базе по кадрам, книгам, курсу кадрового делопроизводства, тестам. Не представленные ниже пошаговые инструкции доступны только подписчикам журнала "Кадровик-практик".

Все самое главное о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Автор: Гусев А. Как оформить привлечение работника государственного муниципального учреждения к дисциплинарной ответственности за неисполнение несвоевременное исполнение либо халатное исполнение своих обязанностей? Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть четко указано, какие конкретно возложенные на работника трудовые обязанности не были исполнены или были исполнены ненадлежащим образом. Исходя из положений ст. В силу ст. Кроме того, он должен соблюдать трудовую дисциплину. Возложенные на работника трудовые обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись ст. Необходимо отметить: несмотря на то, что в Трудовом кодексе нет упоминания о должностной инструкции, это важный документ, содержанием которого являются не только трудовая функция работника, должностные обязанности, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой им должности Письмо Роструда от

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности. Право или обязанность? Статья посвящена праву работодателя привлекать работника к дисциплинарной ответственности. Автором рассматриваются общие случаи дисциплинарной ответственности, а также вопросы привлечения к дисциплинарной ответственности в особых случаях, когда привлечение к ответственности является обязанностью работодателя. Анализ приведенных в науке трудового права дефиниций дисциплинарной ответственности позволяет сделать вывод: дисциплинарная ответственность может быть рассмотрена как субъективная обязанность работника претерпеть меры воздействия со стороны работодателя, обусловленная установлением факта совершения работником дисциплинарного проступка. Однако соответствующая обязанность работника не является абсолютной, существующей вне зависимости от каких-либо обстоятельств.

Привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора

Общие полномоч и я работодателя, как можно воздействовать на работника законными методами. Откуда возникают проблемы при применении дисциплинарных взысканий и увольнении за нарушение трудовой дисциплины. Какие действия работодателю необходимо предпринять при применении к работнику дисциплинарного взыскания. Выявление факта дисциплинарного проступка.

Порядок и правила привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала "Кадровик-практик". Не представленные ниже пошаговые инструкции доступны только подписчикам журнала "Кадровик-практик". Согласно ст.

Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев. Будь первым!

© 2018-2021 yopress.ru